Visokoučinkoviti zaposlenici i žene ne dobivaju kvalitetne povratne informacije na radnom mjestu, što bi ih moglo potaknuti na odlazak. Donosi nova analiza Textio, AI-potkrijepljene platforme za HR timove, gdje je više od 23.000 ocjena perfomansi u 250 američkih radnih mjesta, prenosi cnbc make it.
Kvaliteta povratnih informacija razlikuje se od toga jesu li one pozitivne ili negativne. Kvalitetne povratne informacije dolaze s jasnim primjerima doprinosa zaposlenika i jasnim prijedlozima za poboljšanje te kako napredovati prema profesionalnim ciljevima, poput dobivanja promocije.
S druge strane, povratne informacije niske kvalitete nisu specifične, relevantne ili izvedive. "Moguće je da su povratne informacije o osobnosti nekoga umjesto o njegovom radu, ili da su pretjerane i nerealne", kaže Kieran Snyder, suosnivač i glavni znanstvenik emeritus u Textio.
Kada ljudi dobiju povratne informacije niske kvalitete — čak i kada su pozitivne — oni su 63% skloniji dati otkaz u sljedećih 12 mjeseci, prema zasebnoj anketi Textio iz 2023. godine.
To bi moglo stvoriti probleme za timove sa zvjezdanim zaposlenicima. "Kada ljudi daju povratne informacije ovim visokoučinkovitim izvođačima, osjećaju potrebu da pruže više, ali češće su to površne informacije", kaže Snyder za CNBC Make It.
Prema podacima Textio, 30% visoko učinkovitih zaposlenika napušta svoju organizaciju unutar prve godine rada.
Žene često dobivaju povratne informacije temeljene na osobnosti i internaliziraju negativne kritike
Analiza Textio također otkriva postojanje pristranosti temeljenih na spolu u vrsti povratnih informacija koje se daju muškarcima i ženama.
Žene češće od muškaraca dobivaju povratne informacije temeljene na osobnim osobinama, poput suradnje i korisnosti, te općenito "kako se osjećaju ljudi u njihovoj blizini", kaže Snyder, dok se u ocjenama učinka muškaraca više vremena posvećuje hvaljenju njihove ambicioznosti i samopouzdanja. Čak i žene s najvišim učinkom podložne su ovom "porezu na osobnost", prema izvještaju.
Ovi komentari mogu biti pozitivni na površinskoj razini, ali ne uspijevaju mjeriti stvarne radne rezultate žena: "Ove povratne informacije usmjerene su na osobnost, a ne na stvarna radna dostignuća", kaže Snyder.
Postoje i rodne razlike u povratnim informacijama koje ljudi internaliziraju, što može pojačati društvene stereotipe na radnom mjestu i utjecati na učinak i napredovanje u karijeri.
Na primjer, kada su upitani kako su opisani u nedavnoj ocjeni učinka, 71% muškaraca se sjećalo da su opisani kao simpatični, u usporedbi sa samo 19% žena.
Žene su sklonije internalizirati negativno stereotipizirane povratne informacije, kao što su opisi da su emocionalne, nesimpatične ili teške.
"Žene se puno češće opisuju osobnim osobinama", kaže Snyder, "i unutar toga, osobine koje se koriste za opis žena često su puno negativnije, i što je još važnije, žene se puno češće sjećaju negativnih povratnih informacija nego muškarci."
"Veza između uma i učinka je stvarna", dodaje ona, "i to se može vidjeti tijekom vremena u stvarima poput različitih stopa promocija, stopa povećanja plaća i slično."
Što poslodavci i radnici mogu učiniti
Važno je prepoznati da su ove pristranosti duboko ukorijenjene i čak i najbolje namjeravani menadžeri mogu koristiti više obuke o tome kako pružiti kvalitetne povratne informacije o učinku bez ulaska u rodne ili rasne stereotipe, kaže Snyder.
Na primjer, tvrtke bi mogle koristiti softver koji menadžerima pruža povratne informacije u stvarnom vremenu o kvaliteti njihovih recenzija zaposlenika dok ih pišu. Ti sustavi mogu označiti kada jezik u recenzijama previše ovisi o osobinama ličnosti.
Recenzije s više funkcija, gdje vođe iz cijelog tima pomažu u procjeni učinka zaposlenika, također mogu pomoći.
"Menadžeri sjede na sastancima zajedno jedni s drugima u većini organizacija u vrijeme revizija", kaže Snyder, "i mislim da menadžeri mogu biti dobra provjera i ravnoteža jedni drugima."
Odgovornost za pružanje kvalitetnih povratnih informacija trebala bi biti na šefovima i timovima za ljudske resurse, dodaje ona, ali zaposlenici također mogu zagovarati sebe ako to ne dobivaju.
"Uvijek je dobar savjet da tražite povratne informacije koje ne dobivate", kaže Snyder.
Prema izvještaju, zaposlenici su rekli da su zadovoljni kvalitetnim povratnim informacijama koje su im dale "dobro razumijevanje vještina koje moj menadžer očekuje da demonstriram kako bih zaradio svoju sljedeću promociju". Ali izvan rada na promociji, Snyder kaže da tražite specifične povratne informacije koje će vam omogućiti da "nastavite učiti, razvijati se, rasti i dobivati veće prilike."
Postavite specifičan zahtjev svom menadžeru unaprijed, kaže Snyder. Na primjer, mogli biste postaviti: "Sljedeći tjedan na našem jedan-na-jedan, želio bih imati razgovor gdje možemo razgovarati o nekim specifičnim primjerima posla koji sam obavio i, da sam na sljedećoj razini, što bih mogao raditi malo drugačije."
Izvršni timovi, vođe ljudskih resursa i menadžeri trebali bi obratiti pažnju kada zaposlenici, posebno visokoučinkoviti, postave pitanje dobivanja povratnih informacija.
Izvor: cnbc make it
