Dobar tim važniji je od dobre ideje. Ono što je posebno interesantno je navedeno istraživanje koje to savršeno ilustrira. Naime, znanstvenici su članove različitih timova zamolili da procijene koliki je njihov osobni doprinos uspjehu grupe. Kad su zbrojili rezultate, dobili su nevjerojatnih 235 posto. Drugim riječima, svaki je član vjerovao da je dao više od svog realnog udjela, prenosi Točka na I.
Koliko god se trudili djelovati skromno, ljudi često precjenjuju vlastiti doprinos, a podcjenjuju ono što dolazi “između”. Vještine poput suradnje, komunikacije, koordinacije… A upravo u toj nevidljivoj zoni se rađa ono što zovemo tim.
Zato je pitanje kako stvoriti dobar tim zapravo pitanje: kako stvoriti dobre odnose?
Sukobi i neugodnosti kao dio procesa
Pritom ne govorimo o odnosima koji će biti uvijek ugodni, nego o onima koji su dovoljno čvrsti da izdrže neugodu, sukob i neizvjesnost jer je to realnost svakog zajedničkog rada.
Stara narodna poslovica kaže "Dok s nekim ne pojedeš vreću soli, ne možeš ga upoznati". Tako i u dobrom timu treba zajedno proći kroz sukobe, neugodnosti i neizvjesnost da bi se izgradilo povjerenje.
Miran tim nije uvijek dobar tim
Uostalom, vjerojatno biste sada iz glave znali nabrojati par primjera dobrih glazbenih bendova koji su postigli ogroman uspjeh s debitantskim albumom, a onda se raspali zbog nesuglasica između sebe.
Mnogi menadžeri vole vjerovati da dobar tim znači da se svi slažu, da nema konflikta, da su sastanci mirni. No, to je samo privid. Takvi tihi sastanci, čast iznimkama, često znače da se ljudi suzdržavaju.
Dobar tim ne znači da se svi slažu i misle isto. Naravno da, ako imate strast za posao koji radite, da ćete gorljivo zastupati vlastito stajalište. Najbolji timovi znaju se “posvađati”, ali to nije destruktivno.
Konflikt kao pokretač rasta
Konflikt sam po sebi nije prijetnja, već energija koja pokreće rast, ako postoji dovoljno sigurnosti da se može izraziti različito mišljenje bez straha od posljedica.
Vođenje tima, dakle, nije sprječavanje sukoba, nego stvaranje prostora u kojem se razlike mogu čuti, razumjeti i konstruktivno iskoristiti.
Tako u gestalt pristupu organizacijskoj dinamici polazimo od ideje da ništa ne postoji izolirano nego se sve događa u polju odnosa. Tim nije zbroj pojedinaca, nego mreža međuodnosa, emocija, napetosti, mikro signala i neizgovorenih poruka.
Kad promatram tim, ne gledam samo tko što radi, nego što se događa između članova: tko je glavni govornik, tko šuti, što se promijeni kad netko uđe u prostoriju, tko preuzima inicijativu…
Aktiviranje “tihog kapitala”
U svakom timu postoje glasni i tihi članovi. Kvaliteta odluka često ovisi upravo o onima koji najrjeđe govore. Ako na sastanku uvijek govore isti ljudi, to nije znak učinkovitosti, nego znak neravnoteže.
Kada lideri daju ljudima priliku da “govore rukama”, a ne samo riječima, događa se nešto zanimljivo: tiši članovi se otvaraju. To su oni koji rijetko što kažu na klasičnim sastancima, a još rjeđe na callovima. Tako tim dobiva uvid u ono što je do tada bilo neizrečeno. Time se jača osjećaj pripadnosti i angažiranosti jer svatko osjeti da njegov doprinos nešto znači.
Tim je organizam
Metafora koja pomaže razumjeti tu dinamiku jest da tim nije mehanizam, nego organizam. U mehanizmu, svaka je komponenta zamjenjiva. Ako nešto ne radi, pronađe se kvar, promijeni dio i sustav opet radi.
Organizam pak funkcionira drukčije. Kad se nešto dogodi jednom dijelu, cijeli sustav reagira. Kad imate upalu grla, cijelo tijelo gori. Isto tako, ako se netko u timu osjeća nesigurno, iscrpljeno ili isključeno, to utječe na sve ostale, bez obzira na to što možda izvana sve izgleda “u redu”.
Organizmi rastu, razvijaju se, samoreguliraju, ali uz jedan uvjet. Ako postoji dovoljno povjerenja i otvorenosti. Kada toga nema, tim se počinje zatvarati, a tada ni najbolji plan djelovanja ne funkcionira.
Zato uloga voditelja nije stalno intervenirati, nego stvarati uvjete u kojima se takva samoregulacija može dogoditi. To znači poticati otvoren razgovor, jasno postavljati granice i možda najteže – izdržati trenutke nesigurnosti bez brzog “gašenja požara”.
Iluzija sigurnosti kroz kontrolu
Kada se tim suoči s neizvjesnošću, spontana reakcija često je pojačana kontrola: više planova, više sastanaka, više KPI-jeva, više Excel tablica. Na prvi pogled, to donosi osjećaj sigurnosti. Ali ispod površine često leži strah od gubitka kontrole.
Sjećam se primjera kada je jedan menadžer uveo evidenciju dolazaka i odlazaka zaposlenika te njihovu produktivnost mjerio popunjavanjem tablica. A radilo se o branši u kojoj se produktivnost ne može tako mjeriti. Ta praksa, naravno, nije urodila plodom.
Zašto?
Zato što planovi i procedure ne mogu riješiti probleme koji proizlaze iz odnosa i emocija. Ono što može pomoći jest razgovor i to ne samo o zadacima, nego i o onome što se događa među ljudima. To znači graditi kapacitet za neugodu: za tišinu, nesigurnost, napetost, pa i konflikt. Jer promjena se događa tek kad osvijestimo i prihvatimo stanje kakvo jest.
Paradoksalna teorija promjene
U psihologiji se to zove paradoksalna teorija promjene. Autor teorije Arnold Beisser bio je gestalt terapeut. Teorija kaže da se stvarno mijenjamo tek kad prestanemo forsirati promjenu i dopustimo si da budemo točno tamo gdje jesmo.
Vođenje tima zato nije samo upravljanje zadacima, nego i upravljanje energijom odnosa. Radi se o tome da znamo kad stati, kad postaviti granice, a kada dopustiti da tim sam pronađe novu ravnotežu. Ponekad je najbolja intervencija upravo izostanak bilo kakve intervencije. Signal koji lider tako šalje je da ima povjerenja u to da će tim problem znati riješiti sam na najbolji mogući način.
Snaga tima u zajedničkom djelovanju i prilagodbi
Dobar tim ne mora nužno imati najbolju ideju, iako je i to poželjno, već mora znati kako zajedno misliti, osjećati i djelovati i u trenucima kad je teško i kad se ne slažu. To su timovi koji znaju pretvoriti razlike u resurs i koji su spremni mijenjati se zajedno.
U praksi često vidimo da trenutak kada se promjena dogodi nije onaj kad se uvela nova metoda nego onda kad ljudi počnu zaista čuti jedni druge. Jer kad se promijeni način na koji smo u odnosu – ostalo dođe prirodno.