Radna angažiranost jedna je od ključnih tema modernih organizacija jer direktno utječe na poslovne rezultate, ali i na opću dobrobit djelatnika. Odnosi se na pozitivno, ispunjavajuće mentalno stanje zaposlenika vezano uz rad, koje karakterizira energičnost, posvećenost radu i zadubljenost u radne zadatke. Radno angažirani zaposlenici pokazuju inovativno ponašanje, imaju inicijativu, traže priliku da se iskažu i rade više od onog što se od njih očekuje. To je veliki benefit za organizaciju, ali i za zaposlenike, jer ih takvo mentalno stanje čuva od stresa i osigurava im veliku razinu zadovoljstva. Zato je postizanje radne angažiranosti zaposlenika tzv. sveti gral za svaku organizaciju, tim više što se ono može naučiti te potaknuti kvalitetnom radnom okolinom.
Da bi zaposlenici ostvarivali željene rezultate važno je da se osjećaju angažirano, ali i da se ponašaju sukladno tom osjećaju. Zato u mjerenju angažiranosti prednost treba dati mjerenju ponašanja, a ne osjećaja, jer ponašanje se u pravilu temelji na osjećaju. Jednako tako, ponašanje se uči, a osjećaj ga slijedi ako se kvalitetno usvoje znanja i vještine. Tanja Pureta, osnivačica tvrtke Ramiro, kaže da osjećaj angažiranosti ima tri karakteristike, a angažirano ih ponašanje ima četiri.
– Za osjećaj angažiranosti to su odlučnost, fokus i entuzijazam, a za angažirano ponašanje imamo ustrajnost, poduzetnost, širenje uloga i prilagodljivost – ističe Pureta.
Kombiniranje metoda
Danas imamo brojne načine mjerenja angažmana na razini organizacije i važno je kombinirati više metoda s obzirom na to da je riječ o tzv. soft komponenti koju nije lako mjeriti.
- Najčešći način mjerenja angažmana je redovno mjerenje organizacijske klime, pri čemu se kombinira neko digitalno rješenje s intervjuima i radionicama. Osim toga, angažman zaposlenika prati se i redovnim razgovorima s njima, praćenjem indikatora kao što su stopa neželjenih odlazaka zaposlenika, postotak uspješnih novih zaposlenja, aktivnost zaposlenika na društvenim mrežama i internim komunikacijskim platformama, ali i povratnim informacijama klijenata. U svim tim načinima digitalna rješenja znatno povećavaju učinkovitost mjerenja, daju precizniju sliku te pružaju nove mogućnosti za povećanje angažiranosti zaposlenika. Jedna od pozitivnih strana pandemije i rada od kuće je što se ubrzao razvoj novih digitalnih alata u cijelom području upravljanja ljudskim resursima, pa tako i u području mjerenja angažmana zaposlenika – objašnjavaa Nataša Ćurić Martinčević iz Apsolona.
Na razini pojedinačnog zaposlenika ciljevi sadržavaju one kvantitativne kao i kvalitativne koji su povezani s vrijednostima kompanije i organizacijskom kulturom. Zanemarivanje tih kvalitativnih ciljeva polako nagriza organizacijsku kulturu te je čini toksičnom. Upravo kvalitativni ciljevi poput timskog rada, sinergijskog pristupa, prijenosa znanja, holističkoga gledanja, konstruktivne komunikacije itd. osiguravaju dugoročno zdravu organizaciju otpornu na šokove, dodaje iz Ćurić Martinčević, piše Lider.
Ono što se najviše promijenilo u zadnjih nekoliko godina, uz podršku novih tehnologija, frekvencija je kojom status tih ciljeva evaluira. Prije su se postojale godišnje revizije uspješnosti rada svakog zaposlenika, ali danas to više nije opcija uz dinamiku promjena okružju koja zahtijeva vrlo agilnu organizaciju. Dodatno, moderna tehnologija omogućava da se dobije mnogo bolja slika o zaposleniku i na učinkovitiji način prikupi povratna informacija čak i od kolega. S portala MojPosao kažu kao su nove tehnologije i digitalni alati uvelike olakšali mjerenje angažiranosti zaposlenika.
Dvosmjerna komunikacija
- Neovisno o tome kojim se alatom za ispitivanje i mjerenje angažiranosti koristili, ključan je feedback. Što to znači? Kada zaposlenici istaknu konkretne stvari koje bi mogle biti bolje/drugačije i vrlo jasno navedu što im u organizaciji ne odgovara, morate im dati povratnu informaciju što se od toga može prihvatiti i promijeniti. Odnosno, ako neke stvari niste u prilici promijeniti, nužno je jasno argumentirati zašto je tako. Dugoročno gledano, time gradite kvalitetnu dvosmjernu komunikaciju: pitali ste nas, rekli smo vam, iskoristite taj feedback najbolje što možete – objašnjava Gabrijela Cvetnić, HR business-partner na MojPosao.
Vanda Lugarov, head of HR na MojPosao, dodaje da je angažiranost usko vezana uz kulturu kompanije te su zbog toga važni dvosmjerna komunikacija, pravodobni feedback, uvažavanje mišljenja i try and fail pristup.
Kreće se od prvoga dana
Andreja Nikšić, menadžerica ljudskih potencijala u Deloitteu, kaže da u njihovoj tvrtki proces praćenja angažmana zaposlenika počinje od prvog dana.
- Proces mjerenja i praćenja angažmana sastoji se od nekoliko koraka. Prvi i najvažniji jest onboarding, gdje zaposlenicima uopće objašnjavamo taj proces te jasno objašnjavamo što se od njih očekuje na radnome mjestu. Tijekom onboardinga zaposlenici dobivaju širu sliku Deloittea i upijaju radnu atmosferu. Svaki novi zaposlenik dobije svog mentora koji ga prati te minimalno jednom u kvartalu ima sastanak sa zaposlenikom, na kojem razgovaraju o radnom učinku, zadovoljstvu, načinu rada i svim drugim temama. Zatim dolazimo do službenih evaluacija, koje imamo dvaput na godinu, gdje svaki mentor predstavlja zaposlenika te se fokusira na njegove snage te područja za napredak. No u cijelom je tom procesu glavni fokus na zaposleniku da što češće traži povratnu informaciju i bude aktivan – zaključuje Nikšić.
Na kraju treba dodati da angažiranost zaposlenika ovisi i o njima samima, ali i o kompaniji za koju rade i koja im mora omogućiti da zaista i budu angažirani. Kako bi zaposlenici mogli na pravi način biti angažirani te kako bi svojim ponašanjem pridonijeli rezultatima organizacije, nužno je da imaju informacije koje daju svrhu njihovim naporima. Te informacije mogu biti jasni ciljevi, jasnoća posla, pravi resursi, kvalitetno vodstvo, autonomija te osjećaj poticanja i potpore u pokazivanju angažiranosti.
