Kad govorimo o poslovnom i privatnom, najčešće nas zanima balansiranje, odnosno vrijeme koje provodimo na poslu u odnosu na vremenu koje provodimo na neki drugi način. No, što je s balansiranjem mišljenja? Konkretnije, vrijednosti tvrtke za koju radimo i naših osobnih vrijednosti. Ako je stav zaposlenika različit od stava koje tvrtka zastupa, što se tu može poduzeti? Uostalom, treba li se išta poduzeti?
Poslovna savjetnica Sanja Varlaj, mag.oec. ima bogato iskustvo u radu s mikro, malim i srednjim poduzetnicima, a u sklopu toga i s implementacijom sustava vrijednosti u strategije poslovanja, piše women in adria.
Preklapanjem ključnih vrijednosti suradnja je ugodnija
„Jedna od stavki gdje se praktično mogu, i u praksi koriste, vrijednosti organizacije je kod zapošljavanja i motivacije zaposlenika“, pojašnjava Varlaj. „Važno je i dobro za obje strane da se vrijednosti zaposlenika i organizacije preklapaju barem u nekim ključnim točkama. Time će rad za obje strane biti ugodniji, implementacija pravila rada i ponašanja jednostavnija, a sama produktivnost veća jer će takva biti i motivacija.“
Naravno, važno je upamtiti kako vrijednosti organizacije i osobne vrijednosti kao čovjeka nisu iste. I tu najčešće dolazi do njihovog razilaženja, što bi poslodavac morao uvažavati.
„Ako zaposlenik poštuje sve što je poslodavac zadao, ispunjava svoje zadatke i poštuje kolege, šefove, radno vrijeme i rokove, te dobiva nazad za sebe ono što je obećano i što je ugovoreno, to je najvažnije. Posao je samo jedan segment života,“ ističe Varlaj. „Život zaposlenika uključuje još puno toga: obitelj, djecu, prijatelje, hobije, privatne stavove i uvjerenja. Takve stvari ne bi trebale utjecati na njegov poslovni status ili zadovoljstvo poslodavca.“
Nije svejedno koje je radno mjesto u pitanju
No, Varlaj dodaje kako to ipak nije crno-bijelo jer je važno uzeti u obzir radno mjesto na kojemu zaposlenik radi. Treba sagledati i kakve točno vrijednosti poslodavac promovira.
„Ako zaposlenik radi u za Pravobraniteljicu za ravnopravnost spolova, a privatno na društvenim mrežama širi govor mržnje prema ‘ljepšem spolu,’ tj. ima privatno potpuno drugačije stavove od onih koje javno dijeli, to nije prihvatljivo. Mislim da je to jasno samo po sebi.“
U takvim bi se okolnostima dovela u pitanje autentičnost same organizacije, te bi povjerenje u nju palo. Prije nekoliko godina to se dogodilo make-up gigantu Revlon. Tvrtka je to koja promovira različitost i inkluzivnost, no njezin je tadašnji CEO Lorenzo Dalpani završio na sudu zbog uvredljivih javnih komentara o Židovima i crncima, piše New York Post. Iskazivao je i anti-američke stavove iako je živio u SAD-u i vodio američku tvrtku. Korisnici Revlon proizvoda počeli su se snimati kako ih bacaju u smeće. To više nije bila tvrtka od povjerenja, već je bila uprljana mržnjom i rasizmom.
Varlaj smatra i kako bi se tijekom procesa zapošljavanja na nekim radnim mjestima, naročito ovako specifičnima, takve stvari trebale moći jasno izreći bez ulaženja u zakonom zajamčene privatnosti.
Poslodavac treba biti na oprezu
U doba društvenih mreža, razotkriti radnika čije se vrijednosti razlikuju od vrijednosti tvrtke sve je jednostavnije. Zaposlenici tvrtki svakom svojom objavom riskiraju narušavanje ugleda zaposlenika. Mnoge su tvrtke čak i implementirale pravila vezana uz korištenje društvenih mreža od strane zaposlenika, piše Croner-i.
Ova pravila, naravno, nisu niti mogu biti osobito stroga budući da bi se time kršila ljudska prava zaposlenika. Najčešće se jednostavno zabranjuje bilo kakvo objavljivanje sadržaja koje može naštetiti ugledu tvrtke, neovisno o radnom vremenu.
„Ovo je jako delikatna i važna tema i teško je u kratko sve pojasniti. Nadam se da me se neće krivo protumačiti. Želim jasno poručiti da je izuzetno važno razdvojiti osobno od poslovnog,“ kaže Varlaj. „Kao što sam već rekla, ako zaposlenik poštuje sve što je poslodavac naveo u ugovoru, pravilniku i ostalim dokumentima, a u privatnom životu ima drugačiji stav, poslodavac treba biti oprezan u svojim postupcima ako bi odlučio otpustiti ili sankcionirati takvog zaposlenika.“
„Generalnog načina postupanja ne može biti“
Varlaj dodaje kako je potrebno provjeriti sve okolnosti i staviti ih u pravi kontekst. U privatnom sektoru prakse se znaju jako razlikovati u odnosu na one u javnom sektoru, tako da i ovaj čimbenik treba uzeti u obzir.
Na kraju krajeva, ako je u organizaciji sve jasno objašnjeno i izjašnjeno u aktima tvrtke, te ako HR odjel ili konzultant uredno postavi i implementira organizacijske vrijednosti u svakodnevno poslovanje, sve će biti puno lakše i s puno manje problema.
„Generalnog stava i načina postupanja ne može biti i zato je ključno da svaka organizacija odradi ovaj važan zadatak na pravi način za tu organizaciju i prema njihovim vrijednostima koje će odražavati ciljeve te organizacije i jačati njenu otpornost“, zaključuje Varlaj.
Izvor: women in adria
