Većina organizacija i pojedinaca prihvaća ideju da su promjene neizbježne. Znaju da se industrije, tvrtke i radna mjesta moraju prilagođavati i razvijati, objavljuje TočkanaI.
Ako ste ikada bili dio nekog “transformacijskog” procesa u tvrtki, bio on digitalni, operativni, strateški ili samo kulturni, vjerojatno znate o čemu je riječ. Agilan način rada, smart working, design thinking, mjerenje učinka, bilježenje dolazaka i odlazaka…
Početak transformacije i njezina realnost
Inicijalne namjere najčešće zvuče dobro. Nakon toga se održi genijalni kick-off sastanak, pa onda i puno malih sastanaka. Sve prati gomila prezentacija s grafovima, primjerima, novim sloganima koji obećavaju svjetliju budućnost. Često je to praćeno i osvježavanjem radnog prostora. Tu su nove boje, novi namještaj, novi raspored sjedenja (ili stajanja…) A onda – zbrka, otpor i povratak na staro.
Prema Gartneru (Gartner Business Quarterly 1Q 2023), prosječni zaposlenik je 2022. godine doživio 10 planiranih promjena u organizacijama, u odnosu na dvije u 2016. godini. S tim da se tu ne spominju neplanirane promjene.
Isto istraživanje navodi da je spremnost za podršku promjenama u organizacijama pala na samo 38 % u 2022., u usporedbi sa 74 % iz 2016.
Neuspjeh u postizanju ciljeva promjena
Prema istraživanjima velik broj organizacijskih promjena ne postigne željene rezultate.
Deloitteovo izvješće MarginPLUS 2024. pokazuje da čak 82 % tvrtki nije uspjelo ostvariti svoje ciljeve smanjenja troškova, što je značajan porast u odnosu na 72 % iz godine ranije. Izvješće je obuhvatilo više od 300 poslovnih lidera diljem svijeta.
Nadalje, 50 % tih tvrtki postiglo je manje od polovice svojih zacrtanih ciljeva, a 42 % onih koje su i ostvarile ciljeve nisu to učinile u predviđenim rokovima.
Glavni izazovi koji su identificirani odnosili su se na zastarjelu tehnološku infrastrukturu, krute troškovne strukture i teškoće u prilagodbi digitalne infrastrukture.
Otpor zaposlenika i nedostatak komunikacije
Unatoč sveprisutnosti promjena, samo spominjanje te riječi zna među zaposlenicima stvoriti osjećaje straha i tjeskobe. Dijelom je razlog u tome što često planovi upravljanja promjenama organizacija jednostavno propadnu, a znaju sobom donijeti i otkaze.
Naime, nije rijetkost da nikome, osim onima iz “prve linije”, nije jasno zašto se neke stvari moraju mijenjati. Ako zaposlenici, koji te promjene moraju provoditi, ne razumiju njihov smisao niti što one konkretno znače za njih, kako očekivati motivaciju i angažman?
“To nam je važno za konkurentnost” nije argument (isto kao što nije ni argument “Mi to oduvijek tako radimo”).
Dokumenti i tablice mogu biti neki početak, ali bez jasne i kontinuirane komunikacije, promjena se neće dogoditi. Ljudi žele znati što te promjene znače za njih i za njihov tim.
Nevidljiva pravila
Jeste li kada doživjeli da je promjena došla “odozdo” pa išla prema gore? Ja priznajem da nisam. Obično sve promjene dolaze obrnutim smjerom – odozgo prema dolje. Za neke promjene “top menadžment” nekad ni ne uključi srednji menadžment. O onima na dnu tog lanca – zaposlenicima – nećemo ni pričati.
Ignoriranje različitih perspektiva dovodi do rješenja koja na papiru možda djeluju sjajno, ali u praksi ne prolaze.
Svaka organizacija ima i “nevidljiva pravila igre” koja nisu zapisana u pravilnicima, ali itekako upravljaju svakodnevnim životom tvrtke. Ako ih ne prepoznamo i ne priznamo i ona su jedna od opasnosti koja mogu zaustaviti svaku inicijativu za promjenom.
Promjena nije događaj nego proces
Promjene nekad ne uspijevaju i jer ih se pokušava “ugurati” uz sve ostalo. Ljudima je potrebno vrijeme za učenje i prilagodbu. Ako se očekuje da će se promjena dogoditi “usput”, bez dodatne podrške i vremena, često će ona ostati samo slovo na papiru.
Jer promjena nije jednokratan događaj. Promjena je proces. A bez ljudi nema procesa.
Uzimajući u obzir sve navedeno jasno je da uspješnost organizacijskih promjena ne ovisi samo o donesenim strategijama već, prije svega, o jasnoj komunikaciji i uključivanju zaposlenika.
Ljudi ne trebaju samo informaciju o tome što se mijenja, nego i kako i zašto, kao i razumno objašnjenje zašto im to nije prijetnja već prilika.
Kada zaposlenici osjećaju da su doista informirani o promjenama, da imaju “pravo glasa” i da se taj glas zaista “čuje” raste njihovo povjerenje prema organizaciji, ali i motiviranost za prihvaćanje novog.
Izvor: TočkanaI