U naš, ponekad konfuzni svijet (mislimo na onaj psihološki) uvela nas je Danijela Ostojić, klinička psihologinja s preko deset godina iskustva u radu s djecom, adolescentima i odraslima.

“Moramo priznati da smo mi, kao narod, pomalo psihološki sramežljivi, a ponekad i nepismeni. Teško se otvaramo, iznosimo svoje emocije i nerijetko o njima razgovaramo”, na samom početku kazala je Danijela.

Kako ističe, razgovor o našem mentalnom zdravlju, točnije psihičkom stanju nešto je što mi kao “balkanci” zbog odgoja često izbjegavamo. Upravo bi trebali, ističe Danijela, tu svoju odgojnu crtu mijenjati kako bi stvarali što bolje i zdravije odnose.

“Onaj najvažniji odnos svakako je sa samim sobom, ali i onaj roditelji - dijete. Nisu to jedini odnosi koje moramo razvijati. Otvorite svoju “dušu” pronađite prijatelje, roditelje, kolege ili bilo koga ukoliko vam nije ugodno razgovarati s stručnim osobama”, poručila je.

Steve Usher: “More Human Experience”

Zaustavite se na sekundu. Zaboravite na sve oko sebe. Zatvorite oči. Duboko udahnite. Otputujte na trenutak u neki drugi svijet. Pronađite sebi dragu uspomenu, omiljeno mjesto ili doživljaj. Stopite se s tim osjećajem, neka vas ispuni i ponese daleko

Putovanjem kroz vlastiti “experience” nastavili smo naš drugi dan 11. HR Daysa.

U ovom svijetu gdje se često “pretvorimo” u hrčka zatvorenog u vlastitom kolutu svakodnevnih rutina, nerijetko zaboravimo na ono što je čovjeku najpotrebnije - “experience”, naglasio je na samom početku svog predavanja Steve Usher.

“Experience je svuda oko nas. Svakodnevno ga stvaramo, proživljavamo i osjećamo. Ne smijemo ga nikada uzeti zdravo za gotovo jer upravo je experience ono što nas čini čovjekom”, kazao je.

Unošenje više “ljudskosti” u poslovanje, ono je što bi prema riječima Stevea trebali što je više moguće usvojiti u vlastitom poslovanju.

“Došlo je vrijeme ekonomije iskustva, preciznije rečeno svijet u kojem se cijeni stvaranje iskustva i osjećaja. Jedino nam kreiranje kvalitetnog experiencea može pomoći u ovom turbulentnom razdoblju”, zaključio je Steve.

Panel rasprava: Gen Z – izazovi u upravljanju, očekivanja, tips&tricks

U današnjem dinamičnom tržištu rada, uloga generacije Z postaje sve značajnija, neporecivo utječuči na način na koji organizacije upravljaju, regrutiraju, i razvijaju svoje zaposlenike. Ova generacija, koja se oblikovala u doba brze tehnološke evolucije i globalnih društvenih promjena, donosi svoje jedinstvene perspektive, preferencije i potrebe na radno mjesto.

Panel pod nazivom "Gen Z - izazovi u upravljanju, očekivanja, tips&tricks" privukao je pozornost brojnih sudionika, nudeći duboki uvid u razumijevanje i upravljanje najnovijom generacijom radnika.

Sudionici panela, TikTok mentor iz Crew Media Dario Marčac, profesorica psihologije i kognitivno-bihevioralni psihoterapeut Maja Vučić, People & Communications Manager u Netgenu Mateja Terek, te stručnjak za People Analytics u A1 Andrija Vrhovnik, podijelili su svoje stručno znanje i iskustvo u sučeljavanju s izazovima i očekivanjima generacije Z.

Arogantni, nezadovoljni, zahtjevni, otvoreni i skloni davanju otkaza temeljem osjećaja. Tako pripadnike generacije Z doživljavaju poslodavci, otkriva istraživanje koje je proveo MojPosao, u kojem je sudjelovalo više od 130 poslodavaca.

„Slažem se samo djelomično s ovom ocjenom. Doista, dio pripadnika generacije Z 'krase' te osobine, ali od njih možemo naučiti puno toga. Primjerice, o važnosti uspostavljanja ravnoteže između privatnog i poslovnog dijela života. Oni ne žele sjediti bespotrebno u uredu i ’kucati’ karticu u 17 h. Žele se ostvariti na puno polja i to izvan radnog vremena. Čak štoviše, zbog njihovog utjecaja ćemo, s vremenom, vjerojatno morati skratiti radno vrijeme na 6 sati“, istaknula je Maja Vučić.

Ne smijemo generalizirati, neovisno o kojoj skupini radnika govorili, poručuje Dario Marčac, TikTok mentor u tvrtki Crew Media, ujedno i sam pripadnik generacije Z.

"Kao i među starijim generacijama, tako i među generacijom Z postoje divni, radišni i fleksibilni ljudi, kao i oni s kojima je nešto izazovnije raditi. Također, vjerujem kako ćemo poštovanje zaslužiti ako iza nas stoji kvalitetno odrađen posao i profesionalnost“, poručuje Marčac i dodaje kako najmlađi suionici na tržištu rada imaju jednu, ali značajnu komparativnu prednost u odnosu na starije generacije, a to je odlično poznavanje novih tehnologija.

Mlađi radnici žele demokratičan poslovni svijet i pravo glasa u njemu, pojašnjava Mateja Terek iz tvrtke Netgen. Pritom, u nastojanju da dokažu svoju vrijednost, ponekad ne mare za pristojnost. „Dio pripadnika generacije Z je nešto 'slabiji' kad je riječ o posjedovanju mekih vještina, nestrpljivi su i često nerealni u očekivanjima, S druge strane, marljivi su i žele odmah biti 'bačeni u vatru'. I jako im je stalo do wellbeinga kao i društvene odgovornosti tvrtke“ dodaje.

Kad pričamo o generaciji Z, često čujemo frazu kako je to generacija 'u dolasku' na tržište rada, međutim Andrija Vrhovnik iz A1 smatra kako takvo razmišljanje već neko vrijeme ne vrijedi.

„Čak 25 posto zaposlenih u A1 čine pripadnici generacije Z. Oni su ovdje već neko vrijeme i vrlo su važan akter na tržištu rada. Očekuju da kompanija ulaže u njih, tehnološki su vješti, nestrpljivi, traže mentorstvo“, tvrdi Vrhovnik i poručuje kako razlike među generacijama možemo pomiriti „jedino ako ste stavimo u 'cipele' druge osobe, pokušavajući sagledati i razumjeti njihovu perspektivu“.

Selekcijski intervju 3.0. - Josip Pavliček

Život bi nam često bio puno jednostavniji kada bi bili “ljudski poligraf”. Slažete se? Zamislite samo takav život. Upoznate budućeg kandidata, poslovnog partnera, novog prijatelja ili dečka/djevojku i u prvih nekoliko minuta sa sigurnošću možete reći koliko je osoba iskrena, odnosno neiskrena. Da, bio bi to interesantan život, no to nije tako, ali na našu sreću postoji pregršt trikova koje možemo usvojiti kako bi poboljšali svoj unutarnji poligraf. Upravo je uloga poligrafa bila i glavna tema Josipa Pavličeka koji svoje kriminalističke vještine već gotovo 10 godina koristi i u svijetu HR-a.

“Sve je započelo s osiguravajućim društvima. Na konferenciji u Ljubljani jedan gospodin pitao me mogu li mu pomoći u otkrivanju lažnih prijava šteta. Trebala mu je profesionalac koji će mu pomoći u otkrivanju lažno prijavljenih oštećenja. S vremenom naša suradnja prelila se i na provjeru zaposlenika te osiguravajuće kuće, pa na zapošljavanje novih i tako sam vam ja zaplivao u jednim, posve novim vodama”, prepričao nam je Josip na samom početku svog predavanja.

Prema njegovom mišljenju, upravo je sada došlo pravo vrijeme za unapređenje selekcijskih postupaka.

“Intervju je živi proces. Potrebno ga je nadograđivati i razvijati”, dodao je.

Nadogradnju vidi u drugačijem pristupu kandidatima. Kako objašnjava, važan korak small talk kojim možemo stvoriti ugodniju atmosferu, stvoriti prirodniji i ugodniji razgovor, ali i otkriti posjeduje li osoba neku poštapalicu, koliko tremu zapravo ima i na koji način iznosi svoja iskustva. Uz to, važno je postavljanje i vezanih pitanja.

“To su zapravo neočekivana pitanja, ona na koje se osoba koja nas pokušava prevariti ne može pripremiti i upravo na njima najčešće i padnu”, zaključio je Josip.

How to Use ChatGPT in HR - Suzanne Lucas

Počeli smo ga svakodnevno koristi, pomaže nam u poslovnom, ali i privatnom životu. Ma skoro pa da je postao naš najbolji prijatelj. On je Chat GPT, uvijek najpametniji lik u sobi. Alat je to koji će nam još dugi niz godina pratiti i povremeno iznenaditi. I dok bi rekli da ga u najvećoj mjeri koriste informatičari, Suzanne Lucas otkrila nam je kako Chat GPT može biti i najbolji prijatelj HR zajednice.

I dok, bi one finalne odluke i dalje trebali donositi pametne glavice, ovaj alat djelatnicima ljudskih potencijala itekako može pomoći u selekcijskom postupku.

“Može vam pomoći u sastavljanju opisa radnog mjesta, u pregledavanju životopisa i usporedbi kvalifikacija. No, na kraju dana, ljudi su ti koji moraju donijeti konačnu odluku. Ne smijemo se u potpunosti prepustiti tehnologijama, ali one nam mogu uvelike olakšati naše živote”, naglasila je.

Selekcijski postupak

Zašto, kada i kako šefu reći ne?

Selekcijski postupak

Zašto nam je toliko teško reći ‘ne’ na poslu?