Nakon sjajnog, događajima ispunjenog prvog dana konferencije tijekom kojeg smo osvijestili kako bez 'iskrene povezanosti ne možemo računati na lojalnost naših zaposlenika', a koji smo zaokružili još jednim u nizu naših legendarnih tuluma, uslijedio je drugi, ujedno završni dan konferencije.
Pohvalite vaše radnike… inače biste mogli ostati bez njih
Uvodno predavanje na temu 'Wellbeing zaposlenika – isplati li se ulagati i u što?' održala je Ivana Štulić, konzultantica, trainer i stručnjakinja iz područja pozitivne psihologije. Iako se o wellbeingu odnosno dobrobiti zaposlenika učestalopriča u HR krugovima, a dobar dio tvrtki u većoj ili manjoj mjeri ima želju raditi na tom segmentu, mnogi se i dalje pitaju vrijedi li ulagati u wellbeing, ističe Ivana.
„Najjednostavniji odgovor bi bio – da, vrijedi ulagati u wellbeing njihovih zaposlenika, ali ključno je znati u što ćemo investirati naš novac, vrijeme i resurse“, ističe Ivana i dodaje kako je wellbeing obuhvaća niz stvari.
„To je kombinacija različitih faktora i inicijativa. U njega ubrajamo treninge i edukacije, rad na povećanju plaća i unaprijeđenja uvjeta rada, ravnoteži privatnog i poslovnog dijela života, psihološku podršku, redovite medicinske preglede i općenitu brigu o zdravlju zaposlenika… Ne mora se to nužno zvati 'wellbeing', ali je ključno prepoznati što je vašim zaposlenicima važno kako bi oni bili zadovoljni s onim što činite za njih“.
Prema brojnim istraživanjima, jedna od ključnih stvari koje kronično nedostaju ili nisu dovoljno prisutne u našim radnim okolinama su pohvale, ističe Ivana.
„Radite na pohvalama… Nevjerojatno je kako i dalje postoji niz organizacija koje nisu razvile kulturu prepoznavanja i isticanja kvalitetnog rada, a to ima veliki utjecaj na zadovoljstvo zaposlenika. Naime, radnici čiji trud se ne prepoznaje i ne pohvaljuje su triput skloniji napuštanju tvrtke u narednih godinu dana od onih koji čija postignuća bivaju prepoznata“, upozorava Ivana.
Zaposlenici žele 'pripadati'
Jedino preispitivanjem tradicionalnih metoda i duboko ukorijenjenih poslovnih praksi kulturu naše tvrtke možemo mijenjati i učiniti je inovativnijom, potvrdilo je predavanje Virginije Colurcio, potpredsjednice za ljude i kulturu EMEA u Prologisu.
„Korporativna kultura predstavlja set uvjerenja, morala i vrijednosti koje određena organizacija posjeduje. Ona ne smije biti statična već se mora konstantno mijenjati i razvijati. O njoj je potrebno razgovarati i promišljati u suradnji s našim zaposlenicima“.
Upravo to je ono u čemu mnoge kompanije griješe, jer često nameću prihvaćanje određene kulture bez da su pitali svoje zaposlenike što oni misle o tome, tvrdi Virginia.
„Cijeli taj proces možemo usporediti s vožnjom automobila i dolaskom na raskrižje. Nametanje kulture je poput dolaska na raskrižje kojim upravljaju semafori, a koji nam jasno govore kad stati odnosno krenuti. S druge strane, zajednički rad na izgradnji tvrtkine kulture možemo usporediti s kružnim tokovima. Slično semaforima, i njihova uloga podrazumijeva reguliranje prometa, ali pristup je potpuno drugačiji. Kružni tokovi ne 'razmišljaju' umjesto nas već se oslanjaju na prosudbu vozača i vjeruju nam da ćemo sami uspješno odrediti kada krenuti, a kada propustiti druge vozače“, slikovito će Virginia.
Uloga odjela ljudskih potencijala je „istovremeno kreirati i zaštititi organizacijske kulture“, zaključuje Virginia.
Što donosi novi Zakon o radu?
Nekoć je bio povlastica rijetkih, u određenim industrijama je koliko – toliko i bio prisutan, dok je drugdje predstavljao potpunu nepoznanicu. Danas je sastavni dio tržišta rada i možemo pretpostaviti kako nema povratka na staro. Čak niti nakon što kriza završi. Riječ je naravno, o radu na daljinu, odnosno od kuće, od doma, na izdvojenom mjestu – temi našeg drugog ovogodišnjeg panela.
Na panelu su sudjelovali državni tajnik u Ministarstvu rada, mirovinskog sustava, obitelji i socijalne politike Dragan Jelić, suosnivač tvrtke Webpower Adria i udruge digitalnih nomada Hrvatske Jan de Jong, direktorica sektora ljudskih potencijala Erste banke Maja Crnjak, dirketorica ljudskih potencijala tvrtke Cemex Mirela Kotarac te direktor tvrtke DC&T Timi Kovačević.
Rad od kuće je došao 'kako bi ostao', potvrdila je Mirela Kotarac, istaknuvši kako zaposlenici od tvrtki očekuju osluškivanje njihovih želja prilikom organiziranja načina rada.
„Prema provedenim istraživanjima, u Cemexu 60% radnika želi nastaviti raditi od kuće, 20% se odlučilo za hibridni rad, a 20% ljudi bira rad iz ureda. Na nama kao organizaciji je uvesti određene okvire, ali konačnu odluku uvijek donosimo nakon što poslušamo želje zaposlenika. Nema univerzalnog recepta za uspjeh u ovim okolnostima, stoga je potrebno njegovati individualni pristup prema svakom članu tima kako bismo pronašli rješenje koje će doprinijeti očuvanju razine produktivnosti, zadovoljstva i timskog duha radeći u novim okolnostima“, ističe Kotarac.
Pitanjem rada na daljinu otpočetka pandemije bave se i u Vladi. Već neko vrijeme traju pregovori sa sindikatima i poslodavcima o izgledu novog Zakona o radu koji će, između ostalog, osuvremeniti i primjerenije definirati rad na daljinu, tvrdi državni tajnik Dragan Jelić.
„Iako smatramo kako je trenutni Zakon o radu kvalitetan, pandemija je ukazala na neke njegove nedostatke i neprilagođenost izvanrednim okolnostima. Njime ćemo peciznije odrediti što sve podrazumijeva rad na daljinu – bilo da je riječ o radu od kuće, iz kafića ili neke treće lokacije. Bavimo se i pitanjem naknade troškova koji nastaju prilikom rada od doma i mogućnosti da takvi troškovi, poput nekih drugih stvari, za poslodavce budu neoporezivi. Jedna od važnijih tema je i ravnoteža privatnog i poslovnog dijela života. Novim zakonom ćemo radnicima omogućiti da od svojih poslodavaca zbog kojekakvih opravdanih okolnosti zatraže drugačije radno vrijeme od uobičajenog a koje bi poslodavac trebao odobriti“, ističe Jelić.
Jedan od ključnih ciljeva novog zakona je smanjiti broj ugovora na određeno te povećati udio ugovora za stalno, napominje državni tajnik.
„Neki poslodavci, iako rijetki, zloupotrebljavaju trenutne zakonske okvire i činjenicu kako nije određen maksimalni broj ugovora na određeno koje je moguće sklopiti s određenim radnikom, uz kraći prekid nakon tri godinei. Stoga smo odlučili ograničiti maksimalan broj uzastopnih ugovora na određeno čime ćemo, vjerujemo, potaknuti sklapanje većeg broja ugovora na neodređeno“, poručuje.
U tekstovima na temu novog Zakona o radu u medijima se nerijetko provlačilo pitanje tzv. fleksibilizacije ugovora na neodređeno, što su mnogi protumačili kao jednostavnije otpuštanje i još jedan udarac na prava radnika.
„To nipošto nije cilj ovog zakona. Štoviše, namjera nam je zaštiti i zaposlenike, ali i poslodavce. Naime, fleksibilizacijom raskida ugovora na neodređeno omogućit ćemo zaposlenicima da na jednostavniji način napuste loše poslodavce, kao i da se poslodavci, radi opravdanih razloga, rastanu od loših zaposlenika. U ovom trenutku je to poprilično kompliciran proces. Naravno, poslodavci neće moći otpustiti radnika zbog ispraznih ili neopravdanih razloga, poput kašnjenja na posao i slično, već radi ozbiljnijih prijestupa. Uostalom, niti jednom poslodavcu nije u interesu otpustiti kvalitetnog zaposlenika, baš kao što niti radnici ne žele otići od dobrog poslodavca“, ističe Jelić i dodaje kako novim zakonom moramo osigurati jednaku razinu zaštite na radu zaposlenicima koji rade na daljinu kao i onima koji dolaze u ured.
Dolaskom pandemije i brojnih promjena u načinu rada velik broj tvrtki se okrenuo prilagodbi radnih okolina u kojima posluju, napominje Timi Kovačević, direktor tvrtke DC&T koja se bavi reorganizacijom uredskih prostora.
„Pandemija je samo ubrzala procese vezane uz drugačiji pristup načinu na koji radimo. Uvođenjem hibridnog rada i odrađivanjem radnih obaveza na daljinu kompanije su odlučile više nego ikad prije osluškivati želje zaposlenika. To se odrazilo na 'kvadraturu' jer postojeći uredi nisu održivi u novom načinu rada. Kompanije koriste manje prostora, smanjena je potražnja na tržištu, ali se zato promijenila filozofija kojom pristupamo okolini u kojoj radimo“, napominje Kovačević i ističe kako „ured više nije samo mjesto za rad, već destinacija. U budućnosti će ljudi dolaziti u ured radi razmjene mišljenja i druženja“.
O onome što slijedi često razmišlja i Jan de Jong čija je tvrtka Webpower Adria nedavnim uvođenjem četverodnevnog radnog tjedna 'zakoračila' u budućnost.
„Potaknuti određenim iskustvima tvrtki s Islanda koje već neko vrijeme rade na ovaj način, od početka rujna radimo 4 dana u tjednu. Naši zaposlenici su oduševljeni promjenom i sami su osmislili kako ćemo se organizirati da bismo, iako svatko radi četiri dana tjedno, od ponedjeljka do petka bili na raspolaganju klijentima. U radu se vodim razmišljanjem kako je bolje 'tražiti oprost nego dozvolu'. Drugim riječima, trudim se poticati zaposlenike da samostalno donose odluke. Makar pogriješili“, ispričao je de Jong. Iako su tek nedavno skratili radni tjedan, već primjećuju određene pozitivne promjene, tvrdi.
„Osim zadovoljstva radnika, primjećujemo i rast produktivnosti zaposlenika. Također, važno je napomenuti kako nismo 'dirali' satnicu. Svi zaposlenici i dalje rade 8 sati dnevno, odnosno 32 sata tjedno“, zaključuje de Jong.
Kad je riječ o budućnosti rada u Hrvatskoj, Maja Crnjak iz Erste banke vjeruje kako je osnovna zadaća odjela ljudskih potencijala pobrinuti se postojeće zaposlenike.
„Odluke se ne smiju donositi 'od danas do sutra' već moramo gledati dugoročno. Potrebno je dublje promišljanje o tome kakva organizacija želimo biti. Zaposlenici traže fleksibilnost, ali i mogućnost dolaska u ured kako bi se podružili. Iako su neki bili sumnjičavi, koronakriza nam je pokazala da povjerenje u ljude ne smijemo dovoditi u pitanje“, zaključuje Crnjak.
Uz predavanja iznimnih domaćih i stranih HR stručnjaka, okruglih stolova o aktualnim temama te praktičnih radionica, na konferenciji su dodijeljene nagrade tvrtkama koje se mogu pohvaliti najboljim HR praksama u godini iza nas.
Kako mijenjati navike?
Završno predavanje ovogodišnje konferencije bilo je ono višestruko nagrađivane doktorice bihevioralne medicine Lise Bélanger o cjeloživotnom učenju i ponašanjima iz navike.
Prema Lisi, naše odluke u pravilu ovise o tome što nam djeluje kao najjednostavnije rješenje, odnosno ono čiji odabirom ćemo najmanje poremetiti komfor zonu u kojoj volimo boraviti.
„Kako biste promijenili određeno ponašanje i stvorili trajne navike, krenite s malim stvarima. Primjerice, ako želite smršaviti, odredite način na koji to želite postići. Ajmo reći da je to svakodnevnim trčanjem. Sad kad imate cilj (izgubiti višak kilograma) i metodu (trčanje) kako doći do njega, vrijeme je za određivanje niza manjih, jednostavnih koraka. Prvi je navijanje budilice za ranije buđenje. Potom je važno u trenutku kada zazvoni alarm ustati iz kreveta. Kada ste već ustali, možete se i odjenuti. Nakon toga, kada ste već na nogama i odjeveni, izaći iz kuće i jednostavno krenuti. Vašu ciljanu naviku 'razbijte' na nekoliko manjih koraka i pokušajte odraditi svaki od njih. Svakog dana“, savjetuje Lisa.
Kako bi se određeno ponašanje doista 'uhvatilo' i stvorile navike potrebno je imati dovoljno dobar odgovor na pitanje zašto nešto činimo.
„Intrinzična motivacija je iznimno važna. Mora nam biti stalo do cilja koji želimo doseći. Također, odredite malene nagrade kojima ćete se počastiti nakon što ste se tjedan ili dva držali rasporeda i odluke koju ste donijeli. I pratite napredak. Putem aplikacija, kalendara, tablica u bilježnicama“, zaključuje Lisa.
Partneri konferencije: Visoko Učilište Algebra i LQ
Sponzori konferencije: BE-terna, dc&t, Lamaro digital, Carlsberg, Orbico i Catrice.
Time smo zaključili deveto izdanje HR days konferencije… Nadamo se da ste uživali i da se sljedeće godine ponovno vidimo!
