Što se mijenja u procesu zapošljavanja?
A što kada posao već imaš?
Za početak, klauzule o tajnosti plaće, one koje su te možda odvraćale od razgovora o primanjima, više neće postojati. Istina, takve su klauzule i do sada bile relativno rijetke, ali direktiva sada jasno daje do znanja da svatko ima pravo razgovarati o svojoj plaći.
No transparentnost ne znači da će se odjednom objaviti tko zarađuje koliko, poimence. Nećeš dobiti informaciju da tvoj kolega Marko svaki mjesec 'u džep' sprema XY eura, niti će Marko dobiti uvid u tvoju konkretnu plaću.
Gdje si u svemu tome ti?
Ono na što imaš pravo jest nešto drugo, i zapravo korisnije.
Prema EU Direktivi o transparentnosti plaća, imat ćeš pravo zatražiti i dobiti jasniji uvid u svoju poziciju kada je riječ o plaći. Konkretno, možeš saznati sve informacije o svojoj plaći te informacije o prosječnoj plaći za iste ili usporedive poslove. Odnosno poslove koji možda nisu isti po nazivu, ali nose sličnu razinu odgovornosti i složenosti.
Svaki poslodavac morat će jasno definirati i kategorizirati radna mjesta. U praksi to znači da će poslove vrednovati i svrstati u određene kategorije ili platne razrede. Dva poslodavca mogu imati potpuno različite sustave i različite iznose plaća, ali unutar jedne tvrtke pravila moraju biti jasna i dosljedna.
Primjerice, ako radiš kao IT Manager, tvoj poslodavac mora znati u koju kategoriju, odnosno platni razred taj posao spada i kako je vrednovan u odnosu na druge poslove.
Zahtjev za informacijama možeš podnijeti samostalno ili putem predstavnika zaposlenika, a poslodavac ti mora odgovoriti u roku od dva mjeseca.
Dodatno, u svakom trenutku moći ćeš saznati i koji su kriteriji za ostvarivanje povišice, a oni će morati biti jasni, objektivni i rodno neutralni. To znači manje nagađanja, manje tihog nadmetanja s kolegama i manje odluka koje ovise o nečijem subjektivnom dojmu, a više transparentnih i razumljivih pravila igre.
Što ako se pokažu razlike?
Ako se pritom pokaže da je došlo do kršenja načela jednake plaće, imaš pravo tražiti naknadu štete. To uključuje punu kompenzaciju, a konkretni kriteriji razlikovat će se od države do države.
Važno je istaknuti da će tvrtke s više od 100 zaposlenih morati redovito izvještavati o razlici u plaćama između muškaraca i žena.
A ako se pokaže da je razlika u prosječnim plaćama najmanje 5% u određenoj kategoriji i ne može se opravdati objektivnim, rodno neutralnim kriterijima, slijedi dodatni korak. Poslodavac će morati provesti zajedničku procjenu plaća, u suradnji s predstavnicima radnika, kako bi se utvrdilo gdje problem nastaje i kako ga ispraviti.
I na kraju... Možda još ne znamo kada će direktiva zaživjeti u punom smislu, ali vjetar se već okrenuo. A ovaj put puše u smjeru transparentnosti.