Onboarding ili uvođenje novog zaposlenika u firmu i posao (kada ga konačno nađemo!) vrlo je važan za zadovoljstvo vas kao poslodavca, ali i samog zaposlenika. No često, čak i kad postoje razrađeni opisi radnih mjesta, detaljni KPI, evaluacije i ostalo, nismo svjesni da sve razine novih zaposlenika u nekoj firmi trebaju ispravno uvođenje u firmu i posao.
Što podrazumijevamo pod situacijskim vođenjem?
Ispravno vođenje znači vođenje prema zadatku koji zaposlenik obavlja, ali i nivou motivacije koju taj isti zaposlenik ima za obavljanje tog zadatka. To je ujedno i definicija za tzv. situacijsko vođenje, za portal women in adria piše poslovna trenerica Sanja Varlaj.
Velika, zaista velika je zabluda da kad kao privatni poduzetnik primate na posao „zvijezdu,“ tj. nekog vrsnog stručnjaka u određenom poslu, ne trebate dati jasne upute, te da je vaš posao menadžera u smislu uvođenja u firmu lakši ili čak nepotreban.
Često sam čula od klijenata da kažu : „Pa primila sam tu osobuzato jer ima iskustva i plaćam je toliko, zar da je još učim?“ ili „Pa to se podrazumijeva, valjda je to već naučila prije…“
Ako krivo postupate prema zaposleniku, on gubi motivaciju
Vlasnici su se znali žaliti vezano uz neka ponašanja i načine koji su bili uvriježeni u tvrtki i njima „normalni,“ ali nisu ih pojasnili i dali ispravnu uputu novom zaposleniku. Krivim pristupom prema novom zaposleniku vrlo lako se može izgubiti motivacija i ne iskoristi sav potencijal znanja koje zaposlenik ima.
Zaključak je ponekad bio da je napravljen krivi izbor. No izbor nije bio kriv, ali način uvođenja u posao jest!
Želim reći da je specifičan način (u)vođenja potreban kod svakog novog zaposlenika u firmi, bio on pripravnik ili iskusan menadžer.
Tu dolazimo do tzv. vođenja prema određenom zadataku i situaciji, odnosno situacijskog vođenja i kod onboardinga, bez obzira na to što je uvriježen stav kako se ova tehnika koristi kod zaposlenika koji su već neko vrijeme u tvrtki.
Pozitivan primjer i benefiti situacijskog vođenja
Kad sam ja davne 2004. kao već vrlo iskusna menadžerica došla na poziciju direktorice marketinga i edukacije u jednoj velikoj svjetskoj kompaniji, moja je tadašnja šefica koristila upravo situacijsko vođenja kako bi me uvela u tvrtku, njenu kulturu, način na koji se vode sastanci i razgovara, pa i kako se obavljaju zadaci.
Nije napravila grešku nekih i ostavila me da se „koprcam“ pokušavajući shvatiti tvrtku u koju sam došla. Time bih gubila vrijeme i produktivnost. Ona me je kroz neke situacije i zadatke provela kao da sam na prvom poslu. Prošla sam isti integracijski put kao i kolegica pripravnica kojoj to doista i jest bio prvi posao.
Moje radno iskustvo, razlozi zbog kojih sam zaposlena, nisu bili važni kad je u pitanju prihvaćanje i shvaćanje kulture korporacije, njenih vrijednosti i općenito modus operandi. Morate znati da svaka tvrtka ima svoja pisana i nepisana pravila, i da je jako važno dati jasna uputstva na konkretan način.
Kako će to „iskusan“ menadžer znati što je poželjno ponašanje i što su „Dos i Don’ts“ ako mu netko to jasno i glasno ne kaže? Neće znati. Dogodit će se to da će napraviti krive korake, zamjeriti se nekim kolegama ili vama jer je reagirao kako je znao, ali to nije bio pravi način za vašu tvrtku. Sve se to reflektira na njegov autoritet, produktivnost i timski rad.
To kako sam ja prije vođena nije bilo ništa drugo nego najbolja moguća primjena situacijskog vođenja. Druge zadatke za koje je znala da je moja razina znanja i vještina visoka (zato sam i primljena na posao) me pustila da ih obavljam samostalno. Nije upala u zamku mikromenadžiranja koja je vrlo česta kod neiskusnih poduzetnika.
Dakle, nije me za SVE zadatke i situacije tretirala kao „iskusnog menadžera“ već je , znajući ovu tehniku, vrlo suptilno primjenjivala jedan od četiri moguća načina vođenja.
Kako odrediti odgovarajući tip situacijskog vođenja?
Tek sam nakon par godina, kad sam počela više učiti o ovoj tehnici, zapravo razumjela što je to ona tad činila. I danas, nakon što koristim ovu tehniku više od 18 godina, mogu reći da mi je izuzetno draga i da me spasila od mnogih loših odluka ili situacija, te sam pomoću nje zadržala neke ljude koji bi otišli da su bili drugačije tretirani.
Kad sam naučila i teoriju, bilo mi je puno lakše i jednostavnije koristiti situacijsko vodstvo kod svojeg tima, ali i kod novih ljudi.
Ukratko, mogu reći da se kod ove tehnike gledaju samo dva prametra:
1. Nivo znanja/sposobnosti da zaposlenik obavi određeni zadatak;
2. Nivo motivacije koju zaposlenik ima da obavi taj zadatak.
Kroz ta dva parametra određuje se i pokušava ispravno odrediti u kojoj je fazi zaposlenik kako bi se prema toj fazi izabrao pravi način vođenja. Moguće je prema KPI-evima odrediti i prioritete, grupirati neke zadatke i tako voditi integracijski proces.
Uz pravilno vođenje, snage radnika dolaze do izražaja
Postoje faze kroz koje svi prolazimo kada dobijemo ili izvršavamo neki zadatak. Svaka faza od „entuzijastičnog učenika“ do „oslonca“ ima svoj ispravni način vođenja. Važno je procijeniti treba li staviti naglasak na obavljanje zadatka i jasne upute kako će ga obavljati zaposlenik ili će prioritet biti na dizanju motivacije zaposlenika. Ovo je ključna rečenica jer kada to shvatimo, onda ćemo znati odabrati i pravi način vođenja i pojašnjenja zadatka na jedan od četiri moguća načina.
Pozivam Vas da naučite osnove situacijskog vođenja i stavite ih u svoj portfelj tehnika koje koristite i kod zaposlenika koji su se udomaćili u firmi i kod novih kolega kako bi što prije postali produktivni.
Ne zaboravite da nije lako biti novi zaposlenik i da trema, strah od neuspjeha i tjeskoba prate mnoge ljude koji su vrlo iskusni i stručni. Primjenom krivog vođenja, prednosti i snage zaposlenika zbog kojih ste ih i primili ne mogu (dovoljno brzo) doći do izražaja.
Izvor: women in adria
