meljem Kodeksa savjetovanja sa zainteresiranom javnošću u postupcima donošenja zakona, drugih propisa i akata (NN 140/09) i Zakona o pravu na pristup informacijama(NN 25/13., 85/15. i 69/22.), dana 12.07.2022. u aplikaciji e-savjetovanje objavljen je Nacrt prijedloga zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu. Građani, poduzetnici, odnosno cjelokupna zainteresirana javnost može se uključiti u savjetovanje, tj. napisati komentare na Nacrt, do 11.08.2022.
Čl. 11. st. 4. Zakona o pravu na pristup informacijama propisuje obvezu izrade i objave izvješća o savjetovanju s javnošću, koje sadrži zaprimljene prijedloge i primjedbe te očitovanja s razlozima za neprihvaćanje pojedinih prijedloga i primjedbi. Očekivani datum objave izvješća o provedenim savjetovanjima (vezanog uz ovaj Nacrt) je 10.09.2022. Neke od ključnih točaka, koje čine prijedlog izmjene postojećeg Zakona o radu, pročitajte u nastavku, piše Women in Adria.
Rad na izdvojenom radnom mjestu (čl. 7 Nacrta)
Ovime člankom definiraju se dvije vrste rada: Rad od kuće i Rad na daljinu. Rad od kuće je rad koji se obavlja u domu radnika ili nekom drugom prostoru koji je određen temeljem dogovora radnika i poslodavca. Rad na daljinu uvijek se obavlja putem informacijsko-komunikacijske tehnologije, pri čemu poslodavac i radnik ugovaraju pravo radnika da samostalno određuje svoje mjesto rada, koje je promjenjivo i ovisi o volji radnika
Za ugovaranje ove vrste posla između radnika i poslodavca moraju postojati uvjeti za provedbu: mogućnost provedbe ove vrste rada s obzirom na prirodu posla , te mali rizik sukladno propisima o zaštiti na radu. Rad na izdvojenom mjestu rada može se obavljati kao stalan, privremen ili povremen. Ugovor o radu sklopljen u pisanom obliku, kojim se između poslodavca i radnika ugovara rad na izdvojenom mjestu rada, između ostalog, mora sadržavati i podatke o naknadi troškova nastalih zbog obavljanja posla, koje je poslodavac dužan naknaditi radniku, ako je rad na izdvojenom mjestu ugovoren kao stalan ili u slučaju kada razdoblje rada na izdvojenom mjestu rada traje duže od 15 radnih dana neprekidno (osim ako drukčije nije ugovoreno kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu).
Uslijed nastanka izvanrednih okolnosti: epidemije bolesti, potresa, poplave, ekološkog incidenta i sl. , poslodavac može, radi nastavka poslovanja te zaštite zdravlja i sigurnosti radnika i drugih osoba, bez izmjene ugovora o radu s radnikom dogovoriti rad od kuće. U slučaju kada bi takav rad trajao duže od 30 dana, računajući od dana nastanka izvanredne okolnosti, poslodavac je radniku dužan ponuditi sklapanje ugovora o radu s obveznim sadržajem ugovora o radu u slučaju rada na izdvojenom mjestu rada. Novitet je i pravo poslodavca za ulazak u prostor doma radnika ( ili u neki drugi prostor o kojem je radnik obavijestio poslodavca), sa ciljem održavanja opreme ili provođenja unaprijed utvrđenog nadzora vezanog uz uvjete rada radnika, ako je to ugovoreno između radnika i poslodavca i samo u vrijeme koje je dogovorio s radnikom.
Dodatan rad radnika (čl. 18.a Nacrta)
Radnik koji je zaposlen i radi u punom radnom vremenu od 40 sati tjedno kod jednog poslodavca (matični poslodavac) , ili kod više matičnih poslodavaca s nepunim radnim vremenom (zbroj ukupnih sati čini 40 sati tjedno), može dodatno raditi na temelju ugovora o dodatnom radu za drugog poslodavca. Trenutnim ZOR propisana je obveza dobivanja suglasnosti matičnog poslodavca za „dopunski rad“ kod drugog poslodavca. Izmjenom navedene stavke, tj uvođenjem „dodatnog rada“ ukida se obveza dobivanja suglasnosti matičnog poslodavca. Prema izmjenama, radnik je dužan matičnog poslodavca samo obavijestiti o sklopljenom ugovoru o dodatnom radu sa drugim poslodavcem.
Produljenje probnog rada u slučaju odsutnosti s posla (čl. 20. Nacrta)
Maksimalno trajanje probnog rada i dalje ostaje ne promijenjeno- 6 mjeseci. Međutim, novost je mogućnost produljenja tog roka u slučaju da je radnik bio privremeno odsutan, osobito zbog privremene nesposobnosti za rad , korištenja rodiljnih i roditeljskih prava prema posebnom propisu i korištenja prava na plaćeni dopust.
Neplaćeni dopust za pružanje osobne skrbi (čl. 31. Nacrta)
U svrhu pružanja skrbi bolesnom članu uže obitelji ili članu kućanstva (zbog ozbiljnijih zdravstvenih problema), radnik ima pravo iskoristiti neplaćeni dopust u maksimalnom trajanju od 5 dana u godini.
Odsutnost s posla (čl. 32. Nacrta)
Radnik temeljem ove odredbe stječe pravo na odsutnost s posla u trajanju od jednog dana godišnje, u slučaju kada je zbog vrlo važnog obiteljskog razloga (uslijed bolesti ili nesreće) prijeko potrebna njegova nazočnost. Duže trajanje odsutnosti može se definirati kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Vrijeme provedeno u odsutnosti smatra se vremenom provedenim na radu.
Dva Povjerenika za zaštitu dostojanstva radnika (različitog spola), u slučaju da poslodavac zapošljava više od 75 radnika (čl. 48. Nacrta)
Ukoliko poslodavac zapošljava najmanje 20 radnika, kao i do sada, dužan je imenovati Povjerenika za zaštitu dostojanstva radnika. Međutim, ukoliko poslodavac zapošljava više od 75 radnika, dužan je imenovati mušku i žensku osobu, koji će rješavati pritužbe djelatnika vezane uz zaštitu dostojanstva radnika.
Ne ostvarivanje prava na otkazni rok i otpremninu za radnika koji je navršio 65 godina i ima 15 godina staža (čl. 43. i čl. 44. Nacrta)
Službeno obrazloženje uz čl. 43. , a vezano uz otkazni rok glasi: “Pravo na otkazni rok iznimno neće ostvariti radnik koji je navršio 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža. Pri ovakvom uređenju uzelo se u obzir da je svrha otkaznog roka određena zaštita radnika u razdoblju pronalaženja novog posla, pri čemu je ista, u situaciji u kojoj je radnik već ostvario pravo na mirovinu, ostvarena.“
Službeno obrazloženje uz članak 44,a vezano uz otpremninu glasi: “Uvodi se definicija otpremnine koja je novčani iznos, koji kao sredstvo osiguravanja prihoda i ublažavanja štetnih posljedica otkaza ugovora o radu, poslodavac isplaćuje radniku kojem ugovor o radu otkazuje nakon dvije godine neprekidnoga rada. Ujedno se propisuje u kojim slučajevima radnik kojem poslodavac otkazuje ugovor o radu, istu neće ostvariti. Budući da s navršenih 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža, radnik ima uvjete za ostvarivanje prava na starosnu mirovinu te da materijalnu zaštitu može ostvariti u okviru sustava mirovinskog osiguranja, nije potrebno osiguravati mu dodatnu zaštitu.”
