Hrvatska još čeka izmjene Zakona o radu kojima bi se u domaće zakonodavstvo trebala prenijeti europska Direktiva o transparentnosti plaća. Rok za prijenos Direktive istekao je u lipnju, no zakonodavni proces u Hrvatskoj još nije dovršen. Prema dosad dostupnim informacijama, nova pravila trebala bi biti uređena kroz posebno poglavlje Zakona o radu, kako bi se transparentnost plaća uvela bez zadiranja u postojeću definiciju plaće.
Promjene koje dolaze nisu kozmetičke. One od poslodavaca traže jasnije sustave vrednovanja radnih mjesta, transparentnije kriterije za određivanje plaća i napredovanja, kao i izvještavanje o razlikama u primanjima žena i muškaraca.
Budući da zakon u Hrvatskoj tek treba proći daljnju proceduru, uključujući i saborska čitanja, poslodavcima će najvjerojatnije trebati i prijelazno razdoblje za prilagodbu internih akata, pravilnika o radu i sustava nagrađivanja.
Upravo zato vrijedi pogledati iskustvo zemlje koja je taj posao već odradila. Jedna od njih je Slovačka, koja je Direktivu prenijela u nacionalno zakonodavstvo. O tome što se u praksi mijenja za zaposlenike i poslodavce u podcastu Svet podcastov je govorio Miroslav Dravecký, product manager Paylaba, međunarodne platforme za analizu i usporedbu plaća, kojoj pripada i servis MojaPlaća.
Zakon obuhvaća i privatni i javni sektor
Jedno od prvih praktičnih pitanja jest koga nova pravila zapravo obuhvaćaju. Prema Draveckýjevu objašnjenju, zakon koristi pojam radnika, preuzet iz europske direktive. U praksi se on prije svega odnosi na zaposlenike, ali može obuhvatiti i osobe koje rade u sličnim radnopravnim odnosima.
Kako je pojasnio u podcastu, zakon se ne odnosi na samostalne izvođače/kontraktori koji s tvrtkom surađuju na drukčijoj osnovi. Drugim riječima, cilj je obuhvatiti one odnose u kojima postoji radna ovisnost o poslodavcu, ali ne i svaku poslovnu suradnju.
Dravecký je u razgovoru istaknuo da je riječ o širokoj primjeni zakona, što znači da će se s novim pravilima morati uskladiti vrlo različite organizacije, od velikih privatnih poslodavaca do javnih institucija.
„Važno je i to da se pravila ne odnose samo na privatne kompanije. Obuhvaćen je i javni sektor, uključujući škole, bolnice, ministarstva, državnu upravu i lokalnu samoupravu“, ističe.
Zaposlenici će dobiti pravo na informaciju, ali ne i uvid u tuđu plaću
Jedna od najvažnijih promjena odnosi se na pravo zaposlenika da od poslodavca zatraži informacije o prosječnoj naknadi za rad jednake vrijednosti. To, međutim, ne znači da će zaposlenik dobiti podatak o plaći konkretnog kolege ili kolegice.
Dravecký objašnjava da je smisao zakona dati zaposleniku širi kontekst, a ne otvoriti pojedinačne plaće drugih ljudi. Poslodavac će zato morati dostaviti podatak o prosječnoj ukupnoj naknadi za usporediv rad, ali tako da privatnost pojedinaca ostane zaštićena.
„Ta ukupna naknada ne uključuje samo osnovnu plaću. U nju ulaze i bonusi, varijabilni dijelovi plaće, benefiti i drugi elementi odmeđivanja. Primjerice, zaposlenik može dobiti informaciju da je prosječna ukupna naknada za rad jednake vrijednosti 1.700 eura, da on osobno zarađuje 1.720 eura, dok žene na poslovima jednake vrijednosti u prosjeku zarađuju 1.680 eura, a muškarci 1.760 eura“, napominje Dravecky.
Prema Draveckýjevu pojašnjenju, takav prikaz zaposleniku omogućuje da razumije gdje se njegova plaća nalazi u odnosu na prosjek, ali bez otkrivanja plaće konkretne osobe. Upravo je ta ravnoteža između transparentnosti i privatnosti jedan od ključnih elemenata novog sustava.
Privatnost ostaje važna granica transparentnosti
Iako zakon uvodi više prava na informacije, on istodobno postavlja ograničenja kako se ne bi otkrile pojedinačne plaće. To je posebno važno u manjim timovima ili na specifičnim radnim mjestima gdje bi se iz prosjeka lako moglo zaključiti koliko netko zarađuje.
Dravecký je u podcastu naveo da poslodavac ne smije dati informaciju ako bi se iz nje mogla izračunati plaća druge osobe. Primjerice, ako u određenoj usporedivoj skupini postoje samo dvije osobe, objava prosjeka mogla bi praktički razotkriti plaću kolege ili kolegice.
Slično vrijedi i za podatke po spolu. Ako je u skupini premalo žena ili muškaraca, poslodavac neće smjeti prikazati podatke na način koji bi omogućio identifikaciju pojedinačne plaće.
Transparentnost, dakle, ne znači potpunu otvorenost svih podataka. Ona znači da zaposlenici dobivaju relevantne informacije, ali u obliku koji ne narušava pravo drugih radnika na privatnost.
Rad jednake vrijednosti ne znači nužno isti posao
Jedan od najzahtjevnijih dijelova provedbe bit će određivanje što je rad jednake vrijednosti. To nije isto što i isto radno mjesto. Uspoređivati se mogu i različite pozicije, čak i iz različitih odjela, ako prema objektivnim kriterijima imaju usporedivu vrijednost.
„Poslodavci moraju procjenjivati radna mjesta prema jasnim kriterijima. Među njima su složenost rada, odgovornost, napor i radni uvjeti. Ti kriteriji trebaju pomoći da se plaće ne uspoređuju površno, samo prema nazivu radnog mjesta, nego prema stvarnoj vrijednosti posla“, pojašnjava Dravecky.
Primjerice, složenost rada može uključivati potrebnu razinu obrazovanja, fleksibilnost, kreativnost ili samostalnost u donošenju odluka. Odgovornost se može odnositi na upravljanje ljudima, financijama, procesima ili rizicima. Napor i radni uvjeti mogu uključivati fizičke, mentalne ili organizacijske zahtjeve posla.
Kako ističe Dravecký, dio poslodavaca već ima razvijene metodologije vrednovanja radnih mjesta. Za njih nova pravila neće biti potpuna nepoznanica, ali će postojeće sustave morati provjeriti i, ako je potrebno, prilagoditi zakonu. Za poslodavce koji takve sustave nemaju, ovo će biti znatno veći organizacijski posao.
Razlika od pet posto nije automatski problem, ali traži objašnjenje
U javnosti se često spominje prag od pet posto razlike u plaćama. No Dravecký upozorava da taj prag ne znači kako je svaka razlika od pet ili više posto automatski nezakonita.
Prema njegovu objašnjenju, prag od pet posto prije svega je signal da poslodavac mora provjeriti postoji li razlika u odmeđivanju žena i muškaraca za rad jednake vrijednosti te može li je objektivno obrazložiti.
„Drugim riječima, zakon ne traži da svi zaposlenici na poslovima jednake vrijednosti imaju potpuno jednaku plaću. Razlike mogu postojati, ali moraju biti utemeljene na jasnim i dokazivim kriterijima, primjerice učinku, kvaliteti rada, iskustvu, odgovornosti ili doprinosu“, napominje.
Veći poslodavci morat će redovito izvještavati
Nova pravila posebno će pogoditi veće poslodavce, jer će oni imati obvezu redovitog izvještavanja o razlikama u plaćama žena i muškaraca. Učestalost izvještavanja ovisit će o broju zaposlenih.
Poslodavci s manje od 100 zaposlenih neće imati obvezno izvještavanje. Oni koji imaju između 100 i 250 zaposlenih izvještavat će jednom u tri godine, dok će poslodavci s više od 250 zaposlenih izvještavati svake godine.
Dravecký objašnjava da će se u izvještajima posebno promatrati pojavljuju li se razlike od pet ili više posto u plaćama žena i muškaraca za rad jednake vrijednosti. Ako se takve razlike pojave, poslodavac ih mora znati objasniti. Ako objektivno objašnjenje ne postoji, morat će pripremiti plan za smanjenje ili uklanjanje razlike.
Za poslodavce to znači da priprema ne počinje u trenutku predaje izvještaja. Ona počinje mnogo ranije: u uređenju podataka, definiranju radnih mjesta, kriterijima vrednovanja, pravilnicima o radu i internim procedurama.
Teret dokazivanja je na poslodavcu
Jedna od važnijih promjena odnosi se i na moguće sudske sporove. Ako zaposlenik smatra da je bio nepravedno plaćen ili diskriminiran, teret dokazivanja je na poslodavcu.
Dravecký objašnjava da će poslodavac u takvoj situaciji morati dokazati da je njegov sustav plaća objektivan, uređen i nediskriminirajući. To je osobito važno za organizacije koje odluke o plaćama donose neformalno, bez jasne dokumentacije.
Teško je, kaže Dravecký, predvidjeti hoće li zbog novog zakona biti više sudskih sporova. U slovačkom kontekstu zaposlenici tradicionalno nisu skloni čestim tužbama protiv poslodavaca. No to ne znači da se poslodavci mogu osloniti na šutnju zaposlenika.
Naprotiv, nova pravila zaposlenicima daju više alata, a poslodavcima nameću obvezu da vlastite odluke mogu dokazati. Sustav plaća više neće biti dovoljno samo imati. Trebat će ga znati objasniti.
Zaposlenici će moći govoriti o svojoj plaći
Zakon donosi i promjenu koja se odnosi na razgovor o plaći. Poslodavac više neće moći zaposleniku ugovorom zabraniti da govori o visini vlastite plaće.
„To ne znači kako će ljudi odjednom masovno početi govoriti o svojim primanjima. Plaća je i dalje osobna i često osjetljiva tema. No važna je promjena u tome što odluka o razgovoru više ne smije biti nametnuta od strane poslodavca“, ističe.
Zaposlenik sam odlučuje želi li i s kim podijeliti informaciju o svojoj plaći. Time se smanjuje informacijska neravnoteža između zaposlenika i poslodavca, osobito u situacijama pregovora o plaći ili sumnje u nejednak tretman.
Kandidati moraju znati početnu plaću prije razgovora
Transparentnost se ne odnosi samo na postojeće zaposlenike, nego i na kandidate za posao. Nova pravila naglašavaju da kandidat prije razgovora treba znati početnu plaću ili raspon plaće za poziciju.
U Slovačkoj su oglasi za posao i ranije morali sadržavati ponuđenu osnovnu komponentu plaće, što u Hrvatskoj nije slučaj. Dravecký objašnjava da poslodavac kandidatu kojeg zaposli ne smije ponuditi nižu osnovnu plaću od one koja je bila navedena u oglasu.
No nova europska pravila idu korak dalje. Ako se radno mjesto ne oglašava javno, poslodavac bi kandidatu svejedno trebao prije razgovora za posao dati informaciju o plaći ili rasponu plaće. To može učiniti u pozivu na razgovor ili drugim pisanim putem.
Iz perspektive poslodavca, pisani trag je važan jer se tako može dokazati da je kandidat bio informiran. Iz perspektive kandidata, ta informacija smanjuje nagađanje i omogućuje realniji razgovor o očekivanjima.
Zakon ne ukida bonuse i nagrađivanje učinka
Jedna od čestih kritika transparentnosti plaća jest strah da bi ona mogla demotivirati bolje zaposlenike ako svi budu plaćeni jednako. No Dravecký ističe da zakon ne ukida mogućnost razlikovanja plaća prema kvaliteti rada, učinku ili doprinosu.
Ono što se mijenja jest obveza poslodavca da te razlike zna obrazložiti. Viša plaća i dalje može biti opravdana boljim učinkom, većom odgovornošću, kvalitetnijim radom, većom učinkovitošću ili posebnim doprinosom timu. Ali ti kriteriji moraju biti jasni, dosljedni i dokumentirani.
Dravecký zato govori o potrebi formalizacije procesa koji u nekim organizacijama već postoji, ali često ostaje nevidljiv.
„Umjesto subjektivnog dojma da je netko “bolji”, poslodavac bi trebao imati mjerljive ili barem jasno opisane kriterije na temelju kojih može objasniti razliku u plaći“, dodaje Dravecky.
Primjeri takvih kriterija mogu uključivati redovita vrednovanja rada, povratne informacije menadžera, povratne informacije zaposlenika i kolega, kvalitetu suradnje, kreativnost, učinkovitost ili doprinos timskim ciljevima.
Poslodavci se trebaju pripremiti, ali sustav ne mora biti savršen od prvog dana
Za poslodavce nova pravila znače administrativni i organizacijski teret. Trebat će provjeriti politike plaća, urediti kriterije, pripremiti podatke i uskladiti interne dokumente. Osobito zahtjevna može biti prva faza, kada se sustav tek postavlja.
Dravecký u podcastu ističe da politika odmeđivanja ne mora biti savršena od prvog dana. Ona može biti živ dokument koji se razvija, nadopunjuje i prilagođava. Važno je da poslodavci temu ne ignoriraju i da u dobroj vjeri krenu graditi sustav koji je transparentan, objašnjiv i usklađen sa zakonom.
Ako takav sustav ne mogu razviti interno, mogu se obratiti vanjskim stručnjacima. No najgora opcija bila bi čekati da se pojavi zahtjev zaposlenika, izvještajna obveza ili spor.
Slovačko iskustvo zato je korisno upozorenje i za Hrvatsku. Transparentnost plaća nije samo nova pravna obveza, nego promjena načina na koji se o plaćama razmišlja, odlučuje i razgovara. Poslodavci će morati otvoriti sustave koji su dugo bili zatvoreni, a zaposlenici će prvi put dobiti jasnije alate za razumijevanje vlastitog položaja.
U konačnici, cilj zakona nije da svi zarađuju jednako. Cilj je da se razlike u plaćama mogu objasniti, dokazati i obraniti. To je mala rečenica, ali za mnoge organizacije velika promjena.