Godišnji razgovori su važan segment ocjenjivanja rad zaposlenika, kako za HR-ovce tako i za same zaposlenike. Međutim, za neke godišnji razgovori ne donose ono što bi zapravo trebali, objektivnu ocjenu nečijeg rada i doprinosa jer se upletu osobni osjećaji. Upravo to se ne sviđa HR menadžerici Gordani Frgačić koja je na sebi svojstven način opisala kako vidi godišnje razgovore, piše womeninadria.
Kako godišnji razgovori izgledaju kroz prizmu jedne HR-ovke?
“Godišnji razgovori su mi uvijek bili bolna tema. Provodila sam ih jer su kompanije inzistirale na tome, no nisam ih smatrala posebno korisnima, barem ne u obliku u kojem se obično provode.
Zašto? Najčešće se provode reda radi i jer se mora. Nikome se ne da.
Menadžeri su obično ili preblagi ako vole nekoga ili prestrogi ako im se netko ne sviđa. Još gore – događa se da voditelj cijelo vrijeme jasno komunicira kako je nezadovoljan s radnikom, a onda s godišnjeg razgovora dođe obrazac popunjen kao za najuzoritijeg radnika. Neki voditelji su previše kritični pa njihovi dobri radnici imaju gore procjene nego neki lošiji radnici manje kritičnog voditelja”, napisala je Gordana Frgačić na svom LinkedInu profilu.
Uz to, što obično nisu bili objektivni, Gordana je uočila da su se nakon godišnjih razgovora rijetko događale ikakve promjene.
“Voditelji obično ne vode računa o razvojnim mjerama koje su preporučili – pouzdaju se da će HR voditi o tome računa. Mnogi shvate da je godišnji razgovor jedina prilika kada trebaju dati povratnu informaciju svojim zaposlenicima”, navodi Gordana.
Tijekom razgovora i radnici, iako imaju priliku, najčešće ne daju svoj komentar, a Gordana je uočila kako neke kompanije inzistiraju da se radnik i voditelj moraju složiti oko procjene pa se to pretvara u mučenje i mrcvarenje dok se ne nađu na pola puta – “ispada da su to onda pregovori”.
Ako nije sve digitalizirano papirologija je strašna.
“Rijetko sam vidjela da se netko dobro priprema za te razgovore. Osobno mi se samo jedna moja nadređena osoba doista pripremila za taj razgovor i vodila ga kako treba. Uf, mogla bih do sutra. Uglavnom, ja bih taj koncept pošteno pretumbala. No, u jednoj firmi su mi rekli da je to prevelika promjena i da su na ovo svi već navikli”, napisala je, ističući kako s radnikom trebate razgovarati redovito i redovito mu dati povratnu informaciju o njegovom učinku, a ako se to ne radi, godišnji razgovor je gubljenje vremena.
“Još važnije – ako ne stvorite okruženje da i radnik s vama o svemu razgovora otvoreno te i vama daje povratnu informaciju, onda su to monolozi, a ne razgovori”, zaključila je Gordana.
Izvor: womeninadria
