Span je tvrtka koja zapošljava vrhunske stručnjake koji poslovnim korisnicima pružaju profesionalne i pouzdane IT usluge i rješenja. Span je danas prepoznat kao tehnološki lider i stručnjak od povjerenja na području IT podrške, kibernetičke sigurnosti i cloud tehnologija. Sjedište nam je u Hrvatskoj i najveći smo hrvatski izvoznik računalnih usluga. U inozemstvu imaju urede u Velikoj Britaniji, SAD-u, Sloveniji, Njemačkoj, Švicarskoj, Ukrajini i Azerbaijanu.
U Spanu je trenutno zaposleno preko 420 ljudi, dok Span grupa broji preko 530 zaposlenika. Njihove usluge i rješenja koriste male i velike domaće i internacionalne tvrtke. Na Spanovoj listi klijenata nalaze se neki od najjačih globalni brendova poput McDonaldsa, Starbucksa, Nandosa Tate & Lylea...
Antonija Kapović svoju je karijeru u Spanu započela 2010. godine kao HR Manager. Tada, kada je Span brojio 70-tak zaposlenika, bila je jedina osoba zadužena za postavljanje HR procesa i osnivanje HR odjela. Danas je okružje u kojem radi po mnogočemu drugačije, u Spanu je preko 500 zaposlenika a tvrtka bilježi ubrzan rast i u poslovnim prihodima i po broju lokacija na kojima posluje. Antonija vodi HR tim u kojem je uz nju još 7 zaposlenih. 2019. imenovana je članicom Uprave Spana s fokusom na ljudske resurse.
Razgovarali smo s njom o HR temama koje su im trenutno u fokusu.
Možete li opisati kako izgleda jedan uobičajeni selekcijski postupak kod zapošljavanja novih zaposlenika u Spanu? Koje ste sve promjene uveli u selekcijski postupak otkako je počela pandemija koronavirusa?
Od trenutka kada kandidati putem portala ili društvenih mreža naiđu na naš oglas za posao do trenutka postajanja "spanovcem", nekoliko je koraka:
- Prijava na oglas ili slanje otvorene molbe - iako možda u datom trenutku nemamo otvoreno određeno radno mjesto koje privlači kandidata, uvijek rado primamo i otvorene molbe! Span cijeni slobodu pojedinca te potiče osobni razvoj te će ponekad naći mjesto i za one koje trenutno možda aktivno ne traži.
- Razgovor s voditeljem tima i HR-om - ovo je prilika da se osobno upoznamo, saznamo koja je motivacija kandidata za rad na određenom radnom mjestu u Spanu i koja su mu dosadašnja radna iskustva. Naravno, to je prilika i da upoznaju svog budućeg voditelja tima i djelatnika/cu HR-a koja će ih pratiti u daljnjem tijeku karijere.
- Psihologijsko (i stručno) testiranje - možda smo si „kliknuli“ na prvu, no najbolji pokazatelj radne učinkovitosti potencijalnog zaposlenika su psihologijska testiranja. Osim sposobnosti logičkog zaključivanja, koncentracije, spacijalnog faktora i karakteristika ličnosti, ponekad, kroz praktične zadatke i pitanja, želimo provjeriti i poznavanje određenih tehnologija kod kandidata.
- Kava sa psihologom je zadnji korak. :) Dosad je „procijenjeno“ više od 500 spanovaca čiji se doseg osobnosti kretao od povučenih introverta do razigranih ekstroverta. U Spanu ne postoji pogrešna osobnost, jedino što ne prolazi je neiskrenost.
Već i prije početka pandemije Span je krenuo s online psihologijskim testiranjem, dok se trenutno faza intervjua, čak i „kava s psihologom“ po potrebi provode virtualno kako bismo svima osigurali maksimalnu sigurnost i zaštitu od virusa.
Što smatrate glavnim motivacijskim faktorima za zaposlenike u vašoj industriji i zbog čega je upravo Span atraktivan stručnjacima iz ovog područja?
U IT industriji zaposlenike motiviraju izazovi, rad sa najnovijim tehnologijama i sudjelovanje u velikim projektima. Oni žele radno okruženje gdje mogu učiti i imati mogućnost napredovanja; žele pozitivnu radnu atmosferu i dobre odnose u timu. Bitno im je da imaju konkurentnu plaću i dobru opremu za rad.
Upravo zato je Span atraktivan za one IT stručnjake koji još uvijek vjeruju u staru dobru kvalitetu, koji se ne povode za modernim trendovima koji promoviraju startup kulturu pive i stolnog nogometa na poslu i koji očekuju instant uspjehe.
Atraktivni smo za one koji žele raditi u uređenom i stabilnom sustavu koji brine o svojim ljudima; za one koji žele strpljivo rasti, razvijati se, raditi uz kvalitetnog mentora, besplatno se certificirati, raditi s top tehnologijama i za velike globalne korisnike, raditi na projektima poput Neostara koji ostavljaju određeni digitalni footprint u društvu u kojem živimo.
Kao kompanija ste orijentirani i na zdravlje zaposlenika na radnom mjestu i osiguravanje ravnoteže privatnog i poslovnog života. Možete li reći više o inicijativama koje provodite? Koje ste dodatne inicijative uveli tijekom prošle godine, obilježene pandemijom koronavirusa?
U Spanu se oduvijek njegovala kultura u kojoj je važno imati ravnotežu između privatnog i poslovnog života i gdje se ne promiče kvantiteta i prekovremeni rad već se naglasak stavlja na kvalitetu i efikasnost obavljenog posla. Nitko te neće krivo gledati ako u 16.30 odjuriš po djecu u vrtić…
No od početka pandemije, naš HR tim se dodatno angažirao po pitanju pružanja podrške zaposlenicima u očuvanju mentalnog i fizičkog zdravlja. Njihov angažman prepoznat je ne samo od strane zaposlenika Spana već i od konzultantske tvrtke Selectio koja nam je dodijelila certifikat Izvrsnost u izazovima.
Ukratko:
- osigurani su dezinficijensi, rukavice i maske za one koji dolaze u ured
- organizirana je individualna i grupna podrška za Spanovce s vanjskim stručnjacima
- preko Span TV platforme ugostili smo vanjske stručnjake za mentalno zdravlje (coach, klinički psiholog) putem koje su i zaposlenici mogli pitati ili prodiskutirati sve što ih zanima
- na svojoj internoj društvenoj mreži Yammer pokrenuli smo grupu Crisis Survival Kit koja služi za komunikaciju i dijeljenje provjerenog kvalitetnog sadržaja na temu - kako se nositi sa krizom. Dijele se materijali za roditelje, materijali kako organizirati online timska druženja te materijali za očuvanje mentalnog zdravlja.
Svake godine puno ulažete u educiranje svih svojih zaposlenika. U koje edukacije najviše ulažete i zašto?
Spanovci u prosjeku godišnje provedu preko 100 sati na usavršavanju ili edukaciji. Većinom se to odnosi na interne tehničke edukacije i pripremu za polaganje ispita i stjecanje tehničkih certifikata. Prosječan Spanovac nositelj je barem 4 takva certifikata, a velika im je prednost i naš interni testing centar u kojem ih mogu puno komotnije polagati. Span na taj način održava vrhunsku ekspertizu i prepoznatljivost, primarno u Microsoft ali i u ostalim IT tehnologijama. Imamo vrhunske stručnjake za izvedbu kompleksnih infrastrukturnih i razvojnih projekata kod velikih poslovnih korisnika koji konstantno traže dodatna rješenja za poboljšanje korisničkih internih izazova i poslovnih potreba. S obzirom na konstantni razvoj tehnologije i naši se stručnjaci moraju konstantno razvijati i nadograđivati svoja znanja.
Osim u tehnički razvoj, ulažemo puno i u razne Soft skills edukacije (komunikacijske vještine, upravljanje promjenama, nošenje sa stresom…) kao i razvoj vještina rukovođenja.
Pružanje vrhunske usluge uz stručna znanja zahtijeva odličnu organizaciju i posložene interne procese. Stoga nam je bitno da svi naši zaposlenici redovito prolaze obavezne godišnje edukacije iz domene kvalitete poslovnih procesa, standarda sigurnosti kao i usklađenosti (compliance).
Održivost i društveno odgovorno poslovanje postali su neizostavni aspekt poslovanja u 21. stoljeću. Koje biste Spanove projekte iz ovog područja istaknuli?
Iako je Span angažiran na gotovo svim područjima, rekla bi da nam je fokus najviše na djeci. Većina naših sponzorstava i donacija okrenuta je potpomaganju dječjih sportova koji nisu mainstream kao i pomaganju brojnih STEM udruga koje rade s djecom i pritom postižu sjajne rezultate. Nakon razornih potresa u Petrinji naš angažman također je okrenut u tom smjeru, kroz stipendije za djecu i mlade u sustavu školovanja i donacije računalne opreme.
Koji će Vam HR projekti biti u fokusu u 2021. godini?
S obzirom na konstantan nedostatak IT kadrova na tržištu rada, u fokusu će nam i dalje biti razvoj employer brandinga te privlačenje kandidata koji žele ući u IT svijet kroz našu Span akademiju. Nastavljamo s projektom Span TV koji je pokazao ogromnu vrijednost u kontekstu interne komunikacije, kriznog komuniciranja i rada na daljinu. Planiramo i pokretanje nekih novih projekata na području nagrađivanja zaposlenika kao i u području razvoja talenata.
