Ona poznata fraza "na mladima svijet ostaje" u poslovnom svijetu mogla bi se preformulirati u "na mladima posao ostaje". No teže je to postići nego reći jer sve što smo znali o zaposlenicima i njihovim željama, generacija Z stavila je pod upitnik.
Zoomere je teško uvjeriti u to da im posao treba, ne žele veliku odgovornost, ne vjeruju da posao može biti zanimljiv ili da istom poslodavcu vrijedi biti odan godinama. Pa dok poslodavci nude pogodnosti, a mladi se osjećaju neshvaćeno, djelatnici ljudskih resursa čupaju kosu s glave u želji da pronađu odgovor na pitanje kako smjestiti pa onda i zadržati zoomere uz radni stol?
Petar Čalić, HR konzultant iz zagrebačkog Deep Projecta, čije predavanje 'Neuroznanost u stvaranju funkcionalnih timova' je zaokupilo pažnju sudionika nedavno održane HR Days konferencije u Rovinju, objašnjava da odgovor leži u promijeni pristupa mladim generacijama te u mnogima nepoznatom pojmu metakognicije.
Metakognicija je koncept koji uključuje sposobnost ljudskog mozga da promišlja, procjenjuje znanje i korigira ponašanje.
"Ona nam omogućava da razmišljamo o našim kognitivnim procesima, procijenimo naše ponašanje i pratimo općenito mentalnu aktivnost, a to je važno jer utječe na svaki segment našeg ponašanja pa tako i definiranje životnih ciljeva“, objašnjava Čalić za Bloomberg Adriju te dodaje da su istraživanja pokazala da su mladi ljudi danas manje metakognitivno sposobni te da to ima direktan utjecaj na njihov akademski uspjeh.
Razmišljajući o tom saznanju, u Deep Projectu su prvi odlučili istražiti može li se takva logika primijeniti i na poslovni svijet, odnosno koja je poveznica između generacije Z, metakognicije i poslovanja?
"Istraživanja pokazuju da metakognitivne sposobnosti pokazuju važan prediktor uspjeha u obrazovanju. Pokazalo se da su metakognitivno razvijeni studenti uspješniji. No kako je ispalo da je metakognicija prediktor uspjeha u obrazovanju, mi smo zaključili i kroz istraživanje dokazali da ona mora biti prediktor uspjeha i u poslu", objašnjava Čalić.
Bavljenjem metakognicijom došli su do važnog pojma kognitivne motivacije koja je također važan pogon u poslovnom životu ljudi. Ona proizlazi iz mentalnih izazova, rješavanja problema i potiče upotrebu raznih metakognitivnih vještina, pa se postavlja pitanje kako u odnosu na te dvije pojave zoomeri kreiraju radnu atmosferu i mijenjaju svoje zahtjeve i ambicije u odnosu na starije generacije.
Problem nedostatka znatiželje
Jasno je i bez pretjeranog razjašnjavanja da je generacija Z odrasla u drugačijim uvjetima od prijašnjih generacija. Zoomeri su prvi koji su s tehnologijom rasli, izloženi su informacijama na internetu više nego u školama, dugo žive s roditeljima i manje nego ikad prije ne moraju se brinuti oko zadovoljavanja osnovnih potreba, a mogu se fokusirati na ispunjavanje svojih želja.
Kako to sve utječe na poslovni svijet? Dvije su ključne stvari koje obilježavaju zoomere i koje drmaju kompanije: nedostatak znatiželje i nedostatak strpljenja.
Znatiželja je pokretala napredak svijeta i kompanija, dok je strpljenje poticalo zaposlenike na dugoročno ulaganje. Upravo to nedostaje. Mladi su danas neznatiželjni pa time i manje angažirani, proaktivni i inovativni na poslu. Postavlja se i pitanje koliko je osoba uopće spremno ulagati trud da bi nešto dobili nazad, odnosno rijetko tko ima strpljenja čekati da mu se trud vrati za tri, pet ili deset godina. Zato zoomeri često mijenjaju poslove, imaju osjećaj da nešto propuštaju, brzo žele postići uspjeh i nisu zadovoljni s plaćama, no Čalić ističe da je glavno pitanje jesu li velike plaće i uspjeh uopće njihove želje ili im ih nameće društvo.
"Potaknuti okruženjem mladi danas često žele puno toga, i to odmah. Primjerice, ako neki tiktoker zaradi prvi milijun s 25 godina, puno mladih koji to gledaju će htjeti isto, a pitanje je je li to zaista njihova unutarnja želja", navodi Čalić.
Pa koliko god se poslodavci trudili da zadrže ljude i dalje nešto ne valja jer se kod mladih prije zaposlenja pa zatim niti u kompanijama ne radi na razvoju metakognitivnih sposobnosti, a za rad ih ne motivira kognitivna (unutarnja) motivacija, već društveni pritisak.
"Naša testiranja pokazuju da je metakognicija zapravo najbitnija iz perspektive razvijanja poslovne učinkovitosti. Tu se ponovo vraćamo na nedostatak znatiželje. Na poslu nitko nije proaktivan, a upravo su kognitivna motivacija i metakognicija snažni prediktori za poticanje inicijative kod zaposlenika, i to je ono čemu svi poslodavci teže", kaže Čalić.
Što je potrebno mijenjati?
I ne, sada nije vrijeme za očajavanje zbog svijeta u kojem živimo, nije vrijeme niti za optuživanje generacije Z za svojeglavost i sve što je čini drugačijom. Jer ljude ne treba mijenjati, naglašava Čalić, samo ih treba prilagoditi okruženju u kojem živimo.
"Kada bi trebali reći što ne valja sa zoomerima, ne bi mogli to reći. Generacijske razlike zasigurno postoje i one su normalne. Ono što je sigurno je i da je svijet danas sređenije mjesto i osnovne potrebe mladih uglavnom su zadovoljene. Zbog toga oni imaju vremena posvetiti se traženju smisla života. Zato danas postaju važni lideri koji mladima daju svrhu, a da bi to dobili, oni trebaju vidjeti širu sliku u tome što rade", kaže Čalić.
Zato među ostalima poslodavci moraju prestati biti menadžeri i direktori te se moraju involvirati iz perspektive mentoriranja, i to ne samo na razini stručnog znanja, smatra Čalić. Mladima je važno prenijeti ljudske spoznaje i iskustvo koje će im pomoći da prošire vidike.
No jesu li poslodavci, odnosno kompanije i njihovi lideri spremni na to sve? Čalić kaže da su u konačnici svi svjesni da se svijet mijenja i da generacija Z čini trećinu tržišta rada te da će ih s vremenom na tržištu biti sve više. Upravo zato je većina poslodavaca spremna na promjene, ali veći problem od spremnosti predstavlja to što ne znaju kako postići promjene, naglašava Čalić.
Dodaje i da treba imati na umu da je to dvosmjeran proces, pa i mladi zaposlenici trebaju biti spremni na kompromis.
"Najteže je kad su obje strane pretvrde i ne odustaju od svoje ideje. No iskustvo nam pokazuje da se poslodavci mijenjaju i žele prilagoditi mladima jer uporni koji to odbijaju naprosto riskiraju propast jer neće imati s kime raditi. Veći problem je što se često dogodi da poslodavci ne znaju kako. Najvažnije je znati promijeniti pristup", navodi Čalić.
Dobar primjer prilagodbe je rad od kuće, ističe Čalić. Zoomeri žele slobodu i nezavisnost te ne prihvaćaju poslove u kojima mogućnost rada od kuće ne postoji. Poslodavac to danas mora omogući mladima ako ih želi privući, no potpuno je opravdano pitanje ima li jedan zoomer dovoljno znanja da radi izoliran kod kuće i bez pomoći. Ljudi se uglavnom moraju moći na nekog osloniti, biti u čoporu, pitati za pomoć, a pitanje je koliko je to moguće ako se vidite jednom godišnje. No nikome se danas ne može promijeniti mišljenje, a prisila kod mladih danas ne funkcionira, navodi Čalić, pa je važno znati u praksi pokazati koje su prednosti rada u uredu, ali i prihvatiti hibridni rad kao opciju.
Pa uz sve te promjene i razlike nameće se pitanje koliko će zoomeri promijeniti budućnost poslovnog svijeta i mogu li ga ugroziti?
"Oni neće ugroziti poslovanje, ali će ga promijeniti. Iako ljudi promjenu često doživljavaju kao nešto loše, to ne mora biti tako. U svemu je tome važno znati koji je ispravan proces te promjene", smatra Čalić te dodaje da bi poslovni svijet zasigurno mogao profitirati od posvećenosti metakogniciji.
Izvor: bloomberg adria
