Intervju s Damianom Pajnkiherom, koji već više godina radi kao voditelj odjela za ljudske resurse W&K Grupe, o općoj situaciji na međunarodnom tržištu rada, novim kretanjima na tržištu rada kao i pravovremenom prepoznavanju novih trendova i njihovoj implementaciji u pejzaž ljudskih resursa.

G. Damian Pajnkiher odgovoran je za uspostavu „satelitskih jedinica“ za regrutiranje i zapošljavanje osoblja u inozemstvu: od koncepta preko planiranja do realizacije, s posljedičnim praćenjem i naknadnim proširenjem. Nadalje, savjetuje upravu o novim potencijalnim tržištima i kanalima za zapošljavanje, uključujući razvoj poslovnih planova, marketinške koncepte i investicijske projekte.

Pozdrav i dobrodošli. Recite nam nešto o sebi i zašto radite u ljudskim resursima.

Pozdrav i hvala što ste me pozvali.

Kao iskusni stručnjak za ljudske resurse i voditelj ljudskih resursa u W&K Grupi, vjerujem da ljudski resursi igraju ključnu ulogu u funkcioniranju svake organizacije. Razlog tome je njihova odgovornost za upravljanje i razvoj ljudskog kapitala, koji bi se trebao smatrati najvrjednijom imovinom organizacije. Kao stručnjak za ljudske resurse, veliko mi je zadovoljstvo pomagati pojedincima da ostvare svoj puni potencijal kroz proces zapošljavanja i stalnu podršku u njihovim ulogama. Bavljenje ljudskim resursima omogućuje mi daljnji osobni rast i razvoj, a svakodnevne zadatke i izazove ovog područja smatram intelektualno poticajnima.

Uz svoje ostale odgovornosti, ljudski resursi igraju ključnu ulogu u unapređenju raznolikosti i uključenosti unutar organizacije i osiguravanju usklađenosti sa zakonima i propisima o zapošljavanju. Dajući prioritet potrebama i dobrobiti zaposlenika, ljudski resursi potiču pozitivno i produktivno radno okruženje, što u konačnici dovodi do ukupnog uspjeha i prosperiteta organizacije.

Kako se tržište rada promijenilo posljednjih godina? Kakav je to imalo utjecaj? Što možemo, prema vašem mišljenju, očekivati u budućnosti?

Ovo je pitanje koje se ne može sažeti u dvije rečenice. Međutim, pokušat ću istaknuti neke od ključnih točaka. Tržište rada, posebice njemačko, posljednjih se godina snažno uzdrmalo. Jedan od čimbenika koji pridonosi je demografska promjena, s velikim brojem pripadnika generacije baby boomera koji će se umiroviti u nadolazećim godinama i manjim brojem mlađih radnika koji će zauzeti njihova mjesta. Prema međunarodnim studijama, očekuje se da će do 2030. u svijetu nedostajati više od 80 milijuna kvalificiranih radnika.

Dodajte ovome korona-krizu i njezine posljedice, rat u Europi i visoku inflaciju. Ti čimbenici značajno utječu na tržište rada, a posljedice koje proizlaze iz toga su već vidljive i očekuje se da će postati još ozbiljnije u bliskoj budućnosti. Već doživljavamo promjenu paradigme na tržištu rada, udaljavajući se od tradicionalnog tržišta kojim dominiraju poslodavci prema sveobuhvatnom tržištu kojim upravljaju zaposlenici.

Međutim, taj pomak ne mora nužno biti negativan. Ključno je da u odjelima za ljudske resurse u poduzećima rade pojedinci koji su istinski suosjećajni i otvoreni da saslušaju brige i ideje svojih zaposlenika. To nazivam simbiozom poslodavca i zaposlenika. Osim toga, proaktivno, umjesto reaktivnog djelovanja odjela za ljudske resurse, bit će presudno u osiguravanju uspjeha i dobrobiti radne snage.

Svijet online platformi složen je i promjenjiv. Kakav to utjecaj ima na zapošljavanje – gdje se osobe zadužene za regrutiranje danas moraju kretati?

Ako pogledate povijest interneta sa svim velikim uspjesima koji su isprva odbačeni kao kratkotrajni trendovi, može se reći da nije važno koju platformu pretražujete. Važno je na kojoj je platformi vaša ciljna skupina. Pripadam Facebook generaciji; na Instagramu su aktivni uglavnom mlađi kolege. A naši najmlađi kolege, primjerice pripravnici koji pripadaju generaciji Z, uglavnom koriste TikTok. Jednostavno rečeno, sve su platforme društvenih medija trenutno relevantne, a u budućnosti će se nastaviti pojavljivati nove platforme. Stoga regrutiranje na društvenim mrežama nije samo prolazni trend, već vitalni aspekt rada ljudskih resursa kojem uvijek treba posvetiti dužnu pažnju.

Organizacije koje su prepoznale ovaj pomak i implementirale odgovarajuće strategije mogu nastaviti ubirati prednosti u ovom novom okruženju.

Zapošljavanje funkcionira kroz dobre kampanje, ali i poslodavci moraju ispuniti ono što obećaju u tim kampanjama. Koje trendove zapažate u području brendiranja poslodavaca i korporativne kulture?

To je vrlo zanimljivo pitanje na koje ću rado odgovoriti.

Općenito, kako organizacije postaju veće, njihovi se procesi sve više standardiziraju, što može predstavljati izazove u smislu prilagodljivosti i sposobnosti za promjene. Međutim, važno je da te organizacije zadrže određeni stupanj fleksibilnosti u smislu svoje korporativne kulture, čak i ako to zahtijeva traženje informacija od zaposlenika o smjeru kojim organizacija treba ići. Nije neuobičajeno da donositelji odluka prepoznaju potrebu za ovom vrstom prilagodljivosti, ali se o tome ne savjetuju sa zaposlenicima.

Uprava donese odluku: „uskoro ćemo nabaviti stol za bilijar i osigurati besplatne voćne sokove za sve zaposlenike“. Često vidimo da se mišljenja i želje jako razlikuju po tom pitanju. Zaposlenici su mnogo sretniji kada su uključeni u donošenje odluka. Općenito, poduzeća moraju mnogo više pažnje posvetiti potrebama svojih zaposlenika.

Stoga lojalnost i zadržavanje zaposlenika postaju sve važniji. Naravno, zaposlenici ne bi trebali osjećati pripadnost samo na profesionalnoj razini, već i na emocionalnoj. To zahtijeva radnu atmosferu u kojoj se svi zaposlenici osjećaju dobrodošlo i shvaćeno. Zaposlenici koji osjećaju da ih se ozbiljno shvaća i da su dobro zastupljeni, koji su zadovoljni, neće tražiti novog poslodavca.

Po vašem mišljenju, koje su najčešće greške ili apsolutno zabranjene stvari u procesu zapošljavanja?

U današnje vrijeme zabranjeno je dugo vrijeme odgovora. Kod digitalnih procesa prijave potrebno je biti oko deset puta brži u usporedbi s analognim. To znači da osobe koje se prijavljuju očekuju odgovor u sljedećih jedan ili dva dana. Dakle, ne možete reći: „sada sam imao 50 prijava, ali neću ih obraditi do sljedećeg tjedna jer imam drugog posla“. Zato, čak i prije početka kampanje, jasno dajemo do znanja da mora postojati fiksna odgovornost za odgovaranje na prijave. Kratak povratni poziv unutar 24 sata sasvim je dovoljan. Pričamo o dvije do tri minute; ne morate obaviti cijeli razgovor za posao putem telefona.

Međutim, najštetnije uvjerenje je netočna pretpostavka da tržištem rada još uvijek dominiraju poslodavci. Kad se vozim gradom, gotovo na svakoj drugoj zgradi vidim transparente „Zapošljavamo...“. Dok mnogi poslodavci traže nove zaposlenike, samo 15 % onih koji bi mogli razmisliti o promjeni posla, aktivno traže prilike. Stoga je bitno da se poslodavci pozicioniraju tamo gdje će vjerojatno pronaći potencijalne zaposlenike, primjerice na društvenim mrežama.

Hvala vam što ste s nama podijelili svoje uvide. Imate li kakvu završnu misao ili savjet za druge stručnjake u industriji koji se suočavaju s nedostatkom kvalificiranih radnika?

Preporučam poduzimanje mjera za rješavanje problema nedostatka kvalificiranih radnika što je prije moguće, umjesto da čekamo da to postane kriza. Jedan od načina da se to postigne jest fokusiranje na zapošljavanje i zadržavanje mlađih radnika te pružanje prilika za obuku i razvoj postojećim zaposlenicima kako bi poboljšali svoje vještine. Također je važno zagovarati povećanje programa obrazovanja i osposobljavanja na lokalnoj i nacionalnoj razini. Moje je mišljenje da kroz suradnju možemo raditi na pronalasku rješenja za nedostatak kvalificiranih radnika u našoj industriji.

Hvala na vašem vremenu.

Hvala vama. Bilo mi je zadovoljstvo.

Želite li kontaktirati Damiana Pajnkihera? Rado će s vama razgovarati o stručnim temama.

E: d.pajnkiher@wk-industrietechnik.de

T: +49 160 9566 18 12

W&K Gesellschaft für Industrietechnik mbH

W&K Gesellschaft für Industrietechnik mbH