Zamislite sljedeći scenarij… Antonio je mjesecima razmišljao o tome kako postupiti s članicom svog tima, Zoe. Zoe je bila viša menadžerica koja je uvijek obavljala zadatke točno i na vrijeme, osiguravajući mjesečne isporuke računa klijentima tvrtke za profesionalne usluge. No, njezin stil komunikacije i promjenjiva energija izazivali su frustracije, dramu i kaotične situacije koje su ometale druge zaposlenike, skretale ih s njihovih zadataka i smanjivale produktivnost.
Antonio nije želio da Zoe ode; želio je da se promijeni. Uložio je mjesece dajući joj konstruktivne povratne informacije i razvijajući jasne planove i mjere za odgovornost. Ponekad bi ti napori donijeli pomake, ali bi se Zoe ubrzo vraćala starim navikama.
Antonio je naposljetku shvatio da Zoe nije spremna na promjenu—i da je ne može prisiliti na to. Kontinuirani napori iscrpljivali su vrijeme i energiju tima, kao i njegovu vlastitu. Odluka je postala jasna: Zoe mora otići. No, kada?
Otkaz odmah ili kasnije?
Stručnjaci često savjetuju da, kada se donese odluka o otkazu, treba brzo djelovati. To osobito vrijedi za one koji su skloni oklijevanju ili preispitivanju svojih odluka. Brza akcija omogućuje timu da se oslobodi stresa uzrokovanog kolegom koji ne doprinosi dovoljno.
Međutim, u današnjim organizacijama, koje često djeluju s minimalnim brojem zaposlenika, brzo davanje otkaza može stvoriti praznine u poslovanju. Posebno ako zaposlenik ima ključne klijente ili specifične odgovornosti koje je teško prenijeti na nekog drugog.
Antonio je znao da bi trenutačni otkaz Zoe mogao izazvati ozbiljne probleme. Njena uloga u upravljanju složenim i osjetljivim klijentima zahtijevala bi mjesecima obuke za novog zaposlenika, dok bi kašnjenje računa dovelo do usporenog priljeva novca. S obzirom na to da nije imao nasljednika na vidiku, a proces zapošljavanja u tvrtki prosječno traje 8-10 mjeseci, Antonio se osjećao zarobljenim.
Rješenje je bilo razdvojiti odluku o otkazu od trenutka njezine provedbe.
Razdvajanje odluke od akcije
Donijeti stvarnu odluku omogućuje napredak. Sama riječ "odluka" potječe iz latinskog "decidere," što znači "odrezati." Kod emocionalno teških odluka, poput prestanka radnog odnosa, skloni smo odgađati jer miješamo različite aspekte odluke. No, proces je lakši i učinkovitiji kada se razdvoji odluka o tome hoće li netko dobiti otkaz od odluke kada će se to dogoditi.
Tako je Antonio najprije donio odluku da Zoe mora otići, što mu je donijelo olakšanje. Sljedeći je korak bio procijeniti najbolji trenutak za provedbu te odluke.
Planiranje vremena
Antonio je zajedno s HR-om i voditeljskim timom razradio sljedeće korake:
- Pregled radnog opterećenja tima i preraspodjela manje važnih zadataka
- Izrada plana komunikacije za klijente i zaposlenike tijekom prijelaza
- Mentoriranje potencijalnih internih zamjena za Zoe
Ovaj je pristup omogućio tvrtki da smanji rizike povezane s odlaskom Zoe, a Antonio je mogao strateški upravljati izazovima u timu.
Oprez: Ne odgađajte predugo
Iako je razdvajanje odluke i provedbe korisno, izbjegavajte dugotrajno odgađanje. Toleriranje slabog učinka ima svoju cijenu za tim, organizaciju i vas kao lidera. Uključite HR i konzultirajte se s kolegama kako biste prepoznali potencijalne slijepe točke ili predrasude, a zatim odlučite o vremenu i držite se plana.
Na kraju, svaka teška odluka otvara prostor za nove prilike i dugoročno poboljšava radno okruženje.
Izvor: Fast company